Digitalizacja rekrutacja jest tematem, z którym zmierzyło się już wiele firm. Część z nich nie tylko przeniosła się z procesami do świata digital, ale również już je ustrukturyzowała i dobrała odpowiednie narzędzia. Inne planują dopiero audyty prowadzonych działań i ocenę ich skuteczności w kontekście efektywności rekrutacji i dotarcia do odpowiednich kandydatów. Warto w tym kontekście wsłuchać się również w oczekiwania samych aplikujących osób i zastanowić się, jak dalece nasza firma obecnie na nie odpowiada.
Jaki jest dobry proces rekrutacyjny? Szybki, sprawny i przyjazny dla kandydata? Wygodny i dobrze zaplanowany dla zespołu rekrutacyjnego? Efektywny kosztowo i czasowo? Umiejętnie adresujący oczekiwania biznesu? Niestety nie ma jednej prostej odpowiedzi, a wręcz można pokusić się na stwierdzenie, że powinien on zawierać wszystkie te elementy, a jego definicja nie będzie nigdy do końca zamknięta – zawsze pojawią się nowe czynniki, jakie warto brać pod uwagę, czy też nowe oczekiwania, sposoby działania, etc. Możemy jednak założyć, że proces rekrutacyjny, którego efektem będzie zatrudnienie właściwej osoby, musi być skupiony na kandydacie.
Takie podejście sprawi, że na znaczeniu zyskają nie tylko sposoby i narzędzia do dobrego zarządzania rekrutacją, ale także wspierające to, co dzieje się krok wcześniej. Innymi słowy, aby w rekrutacji uczestniczyły osoby dopasowane do stanowiska i firmy, musimy do nich wpierw dotrzeć i zachęcić je do zaaplikowania. W czasach rekrutacji prowadzonej głównie online i z wykorzystaniem Internetowych punktów styku z kandydatem, opomiarowanie każdego z nich stało się bardzo proste, a otrzymane w ten sposób informacje pozwalają tak projektować procesy, aby zwiększać ich skuteczność.
Ułatwione zadanie mają tutaj użytkownicy systemów ATS, takich jako softgarden e-recruiting, którzy mają automatycznie generowane KPI rekrutacyjne dla wszystkich procesów, dzięki czemu mogą nie tylko śledzić to, jak performują poszczególne kanały dotarcia do kandydata, ale także zejść do poziomu detalu i określić np., które przyniosą najwięcej aplikacji na poszczególny rodzaj stanowisk i z których wywodzą się zatrudnione osoby.
Warto także zwrócić w tym kontekście uwagę na wyniki badań przeprowadzonych wśród kandydatów. Z raportu „Candidate Experience”, który softgarden oparło na głosach ponad 6000 ankietowanych kandydatów, wynika, że aż blisko 26% z nich szuka ofert pracy bezpośrednio na stronie kariery interesującej ich firmy. Oznacza to, że co czwarta osoba, zamiast kierować się na portal ogłoszeniowy lub do social media, wie, do jakich firm chce zaaplikować i szuka bezpośrednio na ich stronach atrakcyjnych dla siebie ofert. Z tego samego badania wynika, że nadal 41,9% osób poszukujących pracy zabiera się do tego procesu, odwiedzając strony z ogłoszeniami o pracę.
W jaki sposób przekłada się to na praktyczną wiedzę dla rekruterów? W tym samym badaniu zapytano uczestników o ważne dla nich elementy ofert pracy oraz czynniki, które mogą ich zachęcić do zaaplikowania po trafieniu na ogłoszenie firmy na portalu. Okazuje się, że dla 70,8% kluczowa jest lista wymagań pracodawcy oraz konkretne informacje o zadaniach i przyszłej pracy (65,9%). Co ciekawe tylko 17,6% szuka tam informacji o benefitach, za to 25% oczekuje publikacji wynagrodzenia.
A jakie elementy oferty mogą ich zachęcić do zaaplikowania? Bez większego znaczenia są materiały zdjęciowe i video, czy to prezentujące pracowników firmy, czy też jej szefostwo. Za to 75% osób wybierze ofertę pracy na portalu, na której zamieszczono informację o wynagrodzeniu, a 80,7% taką, która zawiera informacje o ocenie firmy, jako pracodawcy. Są to istotne przesłanki w kontekście konwersji ogłoszeń o pracę – nawet jeśli jesteśmy ze swoimi ofertami na właściwych portalach, to pytanie, czy publikujemy takie dane, których szukają użytkownicy.
A co z tymi, którzy prosto z ogłoszenia trafią na stronę kariery firmy, albo szukają pracy przez odwiedziny na niej? Top 3 rodzaje treści dla nich to kolejno: informacje o możliwościach rozwoju i dokształcania oraz ścieżkach awansu, kultura firmy jako pracodawcy i opis jej usług, czy produktów. Co ważne, w przypadku, gdy strony kariery oferują wszystkie istotne informacje, wtedy 66,8% kandydatów decyduje się bezpośrednio zaaplikować na ofertę pracy. Jedynie 33,5% z nich nie wystarczają one do podjęcia tej decyzji. Jest to ważny wniosek w aspekcie poprawy konwersji strony kariery.
Interesujące jest to, że bardzo duża grupa kandydatów wskazała wskaźniki rekrutacyjne jako element strony zachęcający ich do zaaplikowania – jest to wypowiedź 74,4% uczestników badania. Innymi słowy, popłaca zarówno transparentność, jak i umożliwienie kandydatom przewidzenia np. ram terminowych procesu, czy też czasu niezbędnego w organizacji na pierwszy kontakt po wysyłce aplikacji. 68,7% chciałoby zobaczyć na stronie film z udziałem pracowników, prezentujący codzienność życia firmowego, a 62,2% film z wypowiedziami prezesa.
W badaniu Candidate Experience znalazły się nie tylko pełna lista czynników sukcesu w kontekście aplikowania, ale również wskazanie minimalnej oceny pracodawcy, która jest akceptowalna dla aplikujących osób. Dodatkowo dokonano w nim segmentacji poszczególnych grup kandydatów, biorąc pod uwagę miejsce rozpoczęcia przez nich poszukiwania pracy. Dzięki temu można poznać nie tylko różnice demograficzne, ale m.in. także te związane z oczekiwaniami w stosunku do ogłoszeń o pracę i stron kariery. Można już pobrać wszystkie trzy części bezpłatnego TU: raport.
