Firmy uznały Millenialsów za silną markę i pospiesznie robią to samo z Generacją Z (urodzeni po 1996 roku). W efekcie już co trzeci pracownik powyżej 50 roku życia czuje się wykluczony z pracy. Jak podkreśla Artur Skiba, prezes Antal – aż 76 proc. pracodawców nadal nie ma programów rozwoju dostosowanych do osób w wieku 50+. Czy deficyt kadrowy zmusi pracodawców do zmiany polityki zatrudnienia? Jak różnice pokoleniowe wpływają na jakość pracy?
O tym, że osobom po pięćdziesiątce trudniej jest znaleźć pracę niż młodszym mówi się od dawna. Tymczasem świadomość na temat „srebrnej rewolucji” jest niewielka. Scenariusze ONZ sugerują, że po 2050 roku co trzeci mieszkaniec Europy będzie miał powyżej 60 lat. Tylko do 2020 roku niemal połowa Polaków będzie miała więcej niż 50 lat. Starzenie się społeczeństwa to nie jedyny problem. Wskaźnik zatrudnienia osób powyżej 50. roku życia w naszym kraju jest niższy od średniej europejskiej (IV Q 2017 r.) – w Polsce wyniósł 32,9 proc. wobec 36,5 proc. w innych państwach Unii. Wysokie wskaźniki zatrudnienia odnotowują za to Szwecja (44,6 proc.) i Estonia (44,1 proc.). Równie wiele osób po 50-tce pracuje w Niemczech, Holandii, Litwie, Wielkiej Brytanii, Danii i Irlandii (GUS).
Młodzi są zdolni ale częściej zmieniają pracę – koszt nieudanej rekrutacji
Według badań przeprowadzonych przez portal LinkedIn, generacja Millenialsów (urodzona między 1984 a 1887 rokiem) zmienia pracodawcę nawet dwa razy częściej niż pokolenie ich rodziców. Z kolei z danych Antal wynika, że najczęściej odchodzą pracownicy, którzy są w firmie relatywnie krótko – minimum rok, ale nie więcej niż 3 lata (22 proc.). To oznacza jeszcze większą rotację kadrową, która już teraz przynosi firmom znaczące straty. Osłabione morale w zespole, nadwyrężony wizerunek firmy oraz gorsze statystyki to tylko niektóre z nich.
Szacowane koszty nieudanej rekrutacji osoby zarabiającej średnio 5000 zł brutto miesięcznie, to strata dla firmy rzędu 40 tys. zł.
Aby tego uniknąć większość pracodawców podejmuje starania, by przyciągać i zatrzymać młodszych kandydatów, zapominając o potencjale jaki tkwi w pracownikach posiadających wieloletnie doświadczenie i wiedzę. Oczywiście, są na rynku firmy, które prowadzą kampanie rekrutacyjne skierowane do tej grupy wiekowej oraz programy dotyczące diversity. Pomimo pozytywnych korzyści płynących z takich praktyk, duża część pracodawców nadal nie dostrzega tego potencjału.
– Większa roszczeniowość pokolenia Y i Z idzie w parze z rosnącą presją płacową, a pracodawcom coraz trudniej dotrzymać kroku. Jednocześnie, starzejące się społeczeństwo to dla większości firm odległa przyszłość. Potwierdzają to badania, z których wynika, że aż 76 proc. pracodawców nie ma programów rozwoju dostosowanych do osób w wieku 50+. Spodziewam się, że w perspektywie najbliższych kilku lat firmy będą musiały zredefiniować swoją politykę zatrudnienia i zwrócić się w stronę dostępnych kandydatów, chociażby ze względu na pogłębiający się deficyt kadrowy – mówi Artur Skiba.
Zawody najlepsze dla pracownika 50+
Ogromnym niedopatrzeniem jest stwierdzenie, że starsi ludzie nie potrafią wykorzystywać nowej technologii i narzędzi komunikacyjnych. Co więcej, rynek pracy znalazł się obecnie w błędnym kole stereotypów, które ograniczają potencjał posiadania różnorodnej pokoleniowo kadry. Wiedza i doświadczenie, jakie już posiadają pracownicy 50+ są na wagę złota, a coraz częściej są oni otwarci na dokształcanie i zdobywanie nowych umiejętności – kończą kursy, zapisują się na specjalistyczne szkolenia i uczą się nowych technologii. Zawody, w których można wykorzystać zalety pokolenia „baby boomers” to m.in. te związane z kontaktem i obsługą klienta. Pracownicy 50+ cechują się także większą wiarygodnością, a ich umiejętności łagodzenia konfliktów jest mile widziana między innymi w windykacji, w działach reklamacji lub jako mediator przy umowach, projektach inwestycyjnych czy biznesowych. Ponadto, na rynku stale poszukiwani są wysokiej klasy specjaliści, z długoletnią karierą zawodową – np. inżynierowie.
– Pracodawcy coraz częściej postrzegają doświadczenie życiowe i dojrzałe podejście biznesowe starszych pracowników, jako przewagę konkurencyjną i wykorzystują ją w zespołach projektowych czy programach mentoringowych. Zatrudnianie pracowników powyżej 50 roku życia niekoniecznie musi być postrzegane jako kompromis na trudnym rynku pracy, ale jako wartość dla firm, które chcą czerpać z różnorodności pokoleniowej – mówi Artur Skiba.
Jak zarządzać różnicami pokoleniowymi?
Odpowiedni program rozwojowy i dostosowana do potrzeb pracowników polityka kadrowa, mogłyby wpłynąć na konsolidację umiejętności zarówno młodszych, jak i starszych uczestników rynku pracy. Wielopokoleniowe zespoły w organizacji wymagają zarządzania zasobami ludzkimi w taki sposób, by wykorzystać potencjał każdego pracownika. Bardzo istotny element w tym procesie stanowią systemy budujące zaangażowanie i motywację jednostki oraz całego zespołu. Dlatego najczęściej wybieranym przez firmy rozwiązaniem są benefity pozapłacowe. Warto jednak pamiętać, że różne pokolenia motywują różne czynniki.
Źródło: antal
