Majówka zbliża się wielkimi krokami. A co, gdyby mogła ona trwać nieco dłużej? W Polsce wciąż stosunkowo niewiele firm oferuje swoim pracownikom dodatkowe dni płatnego urlopu jako benefit. Tymczasem w wielu krajach funkcjonują rozwiązania umożliwiające pracownikom lub wybranym grupom pracowniczym korzystanie ze zwiększonej puli płatnego urlopu lub ułatwiające dostęp do dłuższej bezpłatnej przerwy w pracy z gwarancją powrotu. Pewnie słyszeliście o tzw. sabbatical udzielanych przez niektóre korporacje. Liczba dni urlopowych bywa też elementem negocjacji oferty pracy. Czy powinniśmy zatem poprzestawać na minimum 20 lub 26 dni gwarantowanym przez Kodeks Pracy?
Dlaczego warto?
Pracownicy coraz bardziej cenią sobie możliwość elastycznego zadbania o work-life balance. Czas wolny zyskuje na wartości, zwłaszcza przedstawiciele młodego pokolenia są coraz mniej skłonni do pracy w nadgodzinach. A jeśli już im się to zdarza, często wolą je odebrać niż otrzymać ekwiwalent pieniężny. Wiele osób dysponuje odpowiednimi środkami finansowymi, by wybrać się w wymarzoną podróż, jednak 20 czy 26 dni urlopu rocznie im nie wystarcza.
Rodzice cenią sobie możliwość wzięcia 2-3 dodatkowych płatnych dni wolnych w ciągu roku, by na przykład zorganizować urodziny dla dziecka. Osoby pełniące istotne stanowiska i narażone na ciągły stres z chęcią częściej wyskoczyłyby na przedłużony weekend za miasto zregenerować siły. Na pewno znasz też pracowników, którzy bardzo inwestują w swój rozwój, często na własny koszt. Brakuje im jednak w ciągu roku czasu, by brać udział w inicjatywach kolidujących z czasem ich pracy. To tylko kilka grup, które mogłyby być szczególnie zainteresowane dodatkowym czasem wolnym, nawet kosztem innych benefitów. Poza tym, ze świecą szukać osoby, która nie chciałby mieć więcej dni wolnych w ciągu roku.
Dla kogo więcej wolności?
Biorąc pod uwagę realia biznesowe, zapewne trudno byłoby przekonać zarząd do przyznania czterech czy pięciu dodatkowych dni wolnych wszystkim pracownikom firmy zatrudniającej setki osób. Co można w tej sytuacji zrobić? Warto wyłonić grupę pracowników z jakiegoś powodu szczególnie istotnych dla pracodawcy – menedżerów, specjalistów trudnych do pozyskania na rynku, wyróżniających się wynikami pracy, mających dłuższy staż w firmie lub określoną sytuację życiową, np. osoby zależne pod opieką. Dodatkowy urlop zagwarantowany w regulaminie pracy może być dobrą kartą przetargową i wyróżnić Twoją firmę na rynku pracy.
Jeśli z jakichś względów bliższa Twojej firmie jest polityka „każdemu po równo”, można wówczas rozważyć wprowadzenie choćby jednego lub dwóch dodatkowych dni wolnych. Ważne jednak, by były to dni, które pracownik może sobie sam rozplanować, a nie narzucone z góry. W razie wprowadzenia w organizacji którejkolwiek z wymienionych opcji, należy zadbać o to, by zasady przyznawania dodatkowych dni wolnych były transparentne i możliwie proste. Jak w przypadku każdego benefitu.
Alternatywy
Jeżeli firma nie chce lub nie może pozwolić sobie na wprowadzenie dodatkowych płatnych dni urlopowych, warto rozważyć poluzowanie polityki przyznawania urlopów bezpłatnych. Choć teoretycznie takie urlopy mogą być bez przeszkód udzielane zgodnie z prawem pracy, w praktyce stosowane są dość rzadko, a dostęp do nich jest mocno limitowany. Większa otwartość pracodawców na udzielanie urlopów bezpłatnych również sprzyja zwiększeniu satysfakcji pracowników, którzy mogą bez obaw o swój etat wyjechać w podróż życia, zwyczajnie odpocząć, odbyć inspirujący kurs lub nawet spróbować rozkręcić swój biznes – podobne rozwiązanie funkcjonuje we Francji.
Życzę Wam powodzenia we wdrażaniu nowych rozwiązań i zapraszam do komentowania artykułu. Może w Waszej organizacji funkcjonuje któreś z opisanych rozwiązań i zechcielibyście się nim pochwalić?
Elżbieta Watemborska – rekrutuje oraz wspiera biznes w doborze i rozwoju pracowników. Jest psychologiem, pracuje z klientami indywidualnymi jako coach i doradca zawodowy. Prowadzi również warsztaty rozwojowe dotyczące kompetencji miękkich i rynku pracy. Jej pasją jest praca z ludźmi i dla ludzi.
