Pracownicy – więźniowie to szczególna grupa, wyróżniona spośród wszystkich pracowników niezaangażowanych w najnowszym raporcie Aon Hewitt Actively Disengaged & Staying. Dealing with prisoners in the workplace. Jak wynika z szacunków stanowią oni 8% pracowników. Ich cechami charakterystycznymi są brak motywacji do pracy i równolegle wysokie przywiązanie do pracodawcy. Wzrost grupy więźniów w skali wszystkich pracowników może mieć negatywne skutki na zaangażowanie całego zespołu, przestrzegają eksperci.
Zdemotywowani do pracy, ale przywiązani do firmy
Pracownicy – więźniowie to osoby pozostające w organizacji, pomimo braku zaangażowania i motywacji do pracy oraz braku pozytywnych opinii na temat swojego pracodawcy. Są to najczęściej pracownicy szeregowi, nie wykorzystujący swojego potencjału. Pomimo swoich słabych wyników, pozostają oni niezwykle krytyczni wobec prowadzonej w firmie polityki zarządzania zasobami ludzkimi. Ich procentowy udział w organizacji jest wprost proporcjonalny do stażu pracy. Do grupy pracowników – więźniów, częściej należą osoby z kilku, a nawet kilkunastoletnim stażem pracy. W grupie pracowników zatrudnionych od 1 do 2 lat więźniowie stanowią tylko 6,3% pracowników, w grupie ze stażem 6-10 lat udział wzrasta do 8,9%, a wśród pracowników zatrudnionych ponad 25 lat wynosi 17%. – Osoby długo związane z jedną organizacją mają dużo większe szanse na zostanie pracownikami – więźniami. Ma to związek m.in. z mniejszą uwagą jaką pracodawcy poświęcają swoim dojrzałym pracownikom, koncentrując się często na osobach nowozatrudnionych – wyjaśnia Olga Leszczyńska, szef programu Aon Najlepsi Pracodawcy.
Krytyczni i zdemotywowani
Jak wynika z raportu Actively Disengaged & Staying. Dealing with prisoners in the workplace Aon Hewitt elementami, które wyróżniają pracowników – więźniów są również:
- Krytyka wobec polityki zarządzania zasobami ludzkimi – tylko ¼ więźniów uważa zarządzanie procesem rozwoju pracowników pozytywnie, twierdząc, że wspiera koncentrowanie się na osiąganiu lepszych wyników. W przypadku pozostałych pracowników zadowolenie z procesu jest nawet 2 razy wyższe.
- Niezadowolenie z wynagrodzenia – tylko 24% więźniów uważa, że jest wynagradzana odpowiednio do wysiłku wkładanego w pracę. Równocześnie, jak pokazują wyniki analiz pensja aż 60% z nich jest o 2 punkty proc. wyższa niż wynagrodzenie rynkowe (w porównaniu do 48% statystycznych pracowników). Paradoksalnie pracownicy z bardziej konkurencyjnym wynagrodzeniem względem rynku częściej są bardziej narażeni na stanie się pracownikami-więźniami.
- Złe postrzeganie menedżerów – tylko 40% więźniów deklaruje, że otrzymuje wystarczające wsparcie ze strony swoich menedżerów
– Z naszych analiz wynika, że obecność tzw. więźniów negatywnie oddziałuje budowę kultury zaangażowania. Paradoksem jest fakt, że pomimo danych świadczących o wysokiej demotywacji i niezadowoleniu z miejsca pracy, więźniowie deklarują dużo większe przywiązanie do pracodawcy i chętniej zostają w organizacji niż statystyczni pracownicy. A wraz ze stażem, rośnie ich demotywacja i negatywne oddziaływanie na otoczenie.– komentuje Olga Leszczyńska.
Pracownicy-więźniowie wyzwaniem dla działów HR
Co wobec rosnącej grupy pracowników-więźniów może robić zespół HR?
- Opracować plan rozwoju menedżerów w obszarze identyfikowania i zarządzania niezaangażowanymi pracownikami
- Edukować menedżerów w obszarze rozmów z pracownikami, rozpoznawania ich potencjału i definiowania ich oczekiwań wobec miejsca pracy
W wielu przypadkach pracownicy więźniowie nie są świadomi swojej postawy, ale większość z nich nie czuje się motywowanych przez swoich menedżerów. Nad relacją pracownik-menedżer można pracować. Jednak należy również wziąć pod uwagę sytuację w której pracownik-więzień nie będzie chciał się zmobilizować do działania. Wówczas warto dyskutować o tym czy funkcja jaką pełni jest dla niego odpowiednia.
W całym procesie bardo ważna jest rola kadry zarządzającej, która może priorytetyzować działania związane z budową kultury zaangażowania oraz nadawać ton dialogowi prowadzonemu z pracownikami.
Raport Actively Disengaged & Staying. Dealing with prisoners in the workplace opracowany został w październiku 2016 roku przez Aon Hewitt.
Autor: Olga Leszczyńska, Aon Hewitt
