Działy zasobów ludzkich przechodzą obecnie kolejny etap ewolucji w wielu międzynarodowych i globalnych organizacjach na całym świecie. Pracownicy działów HR odchodzą od działalności operacyjnej i administracyjnej na rzecz poszukiwania wartości dodanej dla działów biznesowych i wspierania realizacji strategicznych celów firmy, w tym np. zarządzania talentami. Zwiastuje to rozwój znaczenia komórki HR, która coraz bardziej wiąże się z biznesem, a także uwydatnia fakt, że firmy coraz częściej to właśnie ludzi uznają za swój najcenniejszy zasób.
Działy zasobów ludzkich stają się strategicznym partnerem biznesu, odpowiedzialnym za strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, w tym realizację strategii, zarządzanie kompetencjami przedsiębiorstwa, wdrażanie nowoczesnych systemów wynagrodzeń, komunikację wewnętrzną, employer branding, a w ramach rekrutacji – przyciąganie, zatrudnianie, rozwijanie i retencję najlepszych pracowników. Nie tylko odgrywają coraz ważniejszą rolę w rozwoju firmy, ale też będą dalej ewoluować w tym kierunku, stając się istotnym partnerem strategicznym i operacyjnym. W niektórych regionach świata klasyczne zadania działu zasobów ludzkich – takie jak obsługa kadrowa, administracja personalna – zostają przejęte przez inne komórki firmy, bądź coraz częściej są outsourcowane, tak jak to się dzieje od lat z obszarem naliczania wynagrodzeń. Dzięki temu specjaliści HR mogą skupić się na strategicznych inicjatywach.
Aby potwierdzić strategiczne znaczenie działu HR w organizacji, Michael Page prześledził strukturę podległości liderów HR. Pozwoliło to zaobserwować, że – w skali całego świata – dyrektorzy tych komórek podlegają zazwyczaj wyłącznie najwyższej kadrze kierowniczej. Przełożonym 63% z nich jest prezes, CEO, dyrektor generalny lub dyrektor zarządzający. Ponadto, 80% liderów HR ma strategicznie istotne obowiązki, takie jak np. zarządzanie rozwojem talentów, 60% z nich odpowiada za zarządzanie listą płac, a większość zdobyła ogromną wiedzę i doświadczenie pracując w działach HR przez co najmniej 15 lat.
Jak ewoluują priorytety komórek zasobów ludzkich?
Zarządzanie talentami otwiera obecnie listę priorytetów menedżerów działów HR (33% wskazań) i znajduje się na równi ze szkoleniami i rozwojem – 33%, a tuż przed pozyskiwaniem talentów i rekrutacją – 32%. Wielkość firmy ma w tym przypadku znaczenie, gdyż okazuje się, że organizacje, które zatrudniają ponad 500 pracowników, określają zarządzanie talentami jako jeden z trzech priorytetów dużo częściej niż mniejsze firmy (odpowiednio 36% vs 30%). Mniejszym przedsiębiorstwom może być trudniej aktywnie zarządzać talentami, ponieważ oferują bardziej ograniczone możliwości rozwoju kariery. Wielu z nich brakuje także budżetu, zasobów i wiedzy z zakresu HR, która pozwoliłaby zareagować na niedobór kompetencji poprzez inicjatywy związane z ich zarządzaniem i rozwijaniem.
Szkolenia i rozwój: brak obiektywnej analizy potrzeb
Można by oczekiwać, że firmy, dla których szkolenia i rozwój są jednym z priorytetów, będą przykładały wagę do monitorowania potrzeb związanych z tym obszarem. Ale taka korelacja ma miejsce tylko w przypadku przedsiębiorstw zatrudniających ponad 5000 pracowników – priorytetowe traktowanie szkoleń powiązane jest tu z wyższym prawdopodobieństwem stosowania obiektywnych i systematycznych metod oraz wskaźników oceny kadr. Co prawda 41% wszystkich organizacji, których działy HR uznają rozwój za istotny obszar, systematycznie monitoruje kompetencje i potrzeby szkoleniowe pracowników, większość jednak czyni to wyrywkowo, nie bazując na żadnej określonej metodyce.
Priorytety HR powiązane z branżą
Firmy technologiczne, które opierają się na wysoko wykwalifikowanej kadrze, zdecydowanie częściej jako priorytety określają obszary takie jak: pozyskiwanie talentów i rekrutacja – 45% (vs średnia globalna: 32%) oraz retencja pracowników – 36% (vs średnia globalna: 26%). Ponieważ w branży technologicznej oraz powiązanych sektorach walka o talenty już się rozpoczęła, konkurencja stale się zwiększa, a czas wprowadzania nowych produktów na rynek skraca, większe organizacje odczuwają presję, by nieustannie wprowadzać innowacje i oferować nowości swoim klientom, co wymaga od nich zatrudniania odpowiednio wykwalifikowanego personelu.
W sektorze publicznym najważniejsze jest motywowanie pracowników
Dla przedstawicieli działów HR w organizacjach z sektora publicznego większą rolę niż dla pozostałych respondentów odgrywa kwestia wynagrodzeń i benefitów (odpowiednio 33% vs 18% globalnie). Dlaczego tak jest? Bezpośrednią konsekwencją kryzysu ekonomicznego było przechodzenie najlepszych pracowników z sektora prywatnego – gdzie od dawna istnieją rozbudowane siatki wynagrodzeń i dodatków – do publicznego. W konsekwencji także w instytucjach publicznych schematy wynagradzania i motywowania pracowników musiały stać się bardziej konkurencyjne, co pozwoliło na zatrudnianie i zatrzymywanie najwyższej klasy profesjonalistów.
Czy inwestycje pokrywają się z deklaracjami?
Należy zadać sobie pytanie, czy działania firm są faktycznie dopasowane do dostrzeganych przez nie wyzwań. Firmy, które przyznają, że retencja jest jednym z ich trzech priorytetów, częściej monitorują rotację pracowników – 76% (śr. globalna: 64%) i działają na rzecz zwiększenia ich zaangażowania – 50% (śr. globalna: 44%). Dane te pozwalają zaobserwować pewien zastanawiający fakt: podczas gdy retencja pracowników jest ściśle powiązana z monitorowaniem ich rotacji i zaangażowania, to aż jedna na cztery firmy (24%), które uznają konieczność zatrzymania najlepszych pracowników w firmie za priorytet, w ogóle nie śledzi ich rotacji. Co więcej, połowa z tych organizacji nie ma narzędzi, za pomocą których można by wspierać zaangażowanie zatrudnionych.
Tegoroczny Barometr HR Michael Page jasno pokazuje, że wzrost strategicznego znaczenia komórek HR nie jest tylko myśleniem życzeniowym. Sekcje HR mają kompetencje w kluczowych kwestiach, takich jak poszukiwanie nowych talentów (rekrutacja) i zarządzanie nimi. Jednak wciąż istnieją obszary, w których rekomendowane jest wprowadzenie ulepszeń.
Metodologia badania
Globalny Barometr HR Michael Page prezentuje wnioski dotyczące trendów i zmian w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o dane zgromadzone na podstawie odpowiedzi ponad 2500 liderów działów HR pochodzących z 65 krajów świata, w tym ponad 1280 z Europy. Badani reprezentują cały przekrój organizacji z różnych gałęzi gospodarki, w tym m.in.: MSP, organizacje globalne, media, przemysł, dobra konsumenckie, nowoczesne technologie, budownictwo.
Raport zatytułowany „Ludzie na pierwszym planie. Branża HR w przededniu zmiany i rozwoju” jest dostępny TUTAJ
Autor: Paweł Wierzbicki
Dyrektor w międzynarodowej firmie doradztwa personalnego Michael Page
