Mój znajomy prowadzi z powodzeniem średniej wielkości firmę. Uważa, że przewagę konkurencyjną zapewnia mu strategia zatrudnienia – dba, aby zespół tworzyli profesjonaliści różnych generacji. W jego firmie obok trzydziestolatków i dwudziestolatków pracują ludzie po pięćdziesiątce. Korzysta w ten sposób z synergii myśli, doświadczeń i energii.
Pracownicy z różnych światów
Zbudowanie efektywnego, międzypokoleniowego zespołu, w którym ludzie nawzajem uczą się i inspirują wymaga od lidera dojrzałości, wysokich umiejętności komunikacyjnych, znajomości zasad zarządzania różnorodnością. Niewątpliwie, wiele przedsiębiorstw mogłoby zyskać, udoskonalając zarządzanie potencjałem pracowników w różnym wieku. Zwłaszcza, że nigdy na rynku pracy nie spotykały się cztery aktywne zawodowo generacje, o tak odmiennym kapitale kulturowym.
Baby Boomersi, Iksy, Igreki i Zety mają nie tylko różne doświadczenia oraz umiejętności, ale i aspiracje, oczekiwania, wartości, nastawienie do pracy, poglądy i postawy. Wyrośli w różnych światach, w różnych epokach.
Od analogowych do cyfrowych
Baby Boomersi (BB)
Urodzeni w latach 1946-1964 to pokolenie powojennego wyżu demograficznego. Uczyli się i dorastali w PRL- u. Dojrzewali w czasach niedoborów wszystkiego, więc są zaradni i zahartowani. Kultowe sceny z filmów Barei, tak egzotyczne dla młodych, stanowiły ich codzienność. Kariera kojarzy im się z mozolnym wspinaniem po drabinie. Zaliczyli w życiu wiele zmian, każdą kolejną traktują sceptycznie. Obsługi komputera nauczyli się w dorosłym życiu, pierwszą komórkę i kartę bankową mieli często dopiero po czterdziestce. Mentalnie pozostają analogowi.
Jako pracownicy: W przeciwieństwie do młodych preferują komunikację twarzą w twarz. Z zadań wywiązują się solidnie, przestrzegają zasad i mają szacunek dla autorytetów. Na ogół nie wychylają się nauczeni, że wyjątkowość może być ryzykowna. Są lojalni wobec pracodawcy, rzadko zmieniają pracę. Znaczna część BB może być cennym kapitałem dla firm, które potrafią docenić ich doświadczenie, biegłość, znajomość specyfiki branży i kulturę firmy. Po krótkim przygotowaniu, mogą stać się dla młodszych kolegów mentorami i dzielić się najlepszymi praktykami wspierając wzrastanie liderów w organizacji.
Pokolenie X
Urodzeni w latach 1965- 1976 (często włącza się tu także późniejsze roczniki – urodzonych do połowy lat 80-tych), to najwięksi beneficjenci transformacji ustrojowej w Polsce. Zaczynali kariery, gdy w kraju rodził się kapitalizm. Wielu skorzystało z szansy – przyswoili nową wiedzę, zachodnie standardy pracy, poznali nowoczesne technologie.
Jako pracownicy: Pracowici, wielozadaniowi, doceniają konieczność ciągłego rozwoju umiejętności, także tych miękkich. Powtarzają, że jest się tak dobrym jak ostatni projekt, który się zrealizowało. Wielu przedstawicieli tego pokolenia jest dziś szefami, prezesami, właścicielami firm. Awansowanie na kierownicze stanowiska zajęło Iksom znacznie mniej czasu niż kolegom w Europie, często jednak okupione było ciężką pracą. Wielu pracoholików to przedstawiciele tego pokolenia. To samodzielni, pewnie siebie indywidualiści. Jeśli napotykają ograniczenia systemowe próbują je usuwać. Interesuje ich stabilne i dobrze płatnie zajęcie, dobra szkoła dla dzieci, utrzymanie wypracowanego poziomu życia i… spłacenie kredytu we frankach.
Pokolenie Y
Urodzeni w latach 1980- 1990 ( nawet do 98) nazywani są pokoleniem klapek i iPhonów, co dobrze podkreśla ich luzacki styl i preferencje komunikacyjne. Są pokoleniem drugiego po wojnie wyżu demograficznego. Szacuje się, że dziś około 20% pracujących to Igreki. Ich obecność na rynku pracy będzie w najbliższych latach rosła. Jak żadne inne pokolenie rozumieją, że życie to nieustanne stawanie się, seria nowych początków, ciąg ryzykownych wyborów. Toteż próbują w tyglu zmian, sprzecznych trendów, ciągłego przyspieszenia odnaleźć sens i własną satysfakcjonującą drogę.
Jako pracownicy: Są wykształceni, pewni siebie, mają poczucie wyjątkowości. Bezbłędnie poruszają się w świecie nowych technologii. Niechętnie podporządkowują się regułom. Za to pracodawcy mogą ich cenić za myślenie poza schematami i innowacyjność. Lubią pracować zadaniowo, chętnie wykonują pracę z domu. Nie tolerują podkreślania hierarchii, sami na wyższe stanowiska, zajęte przez Iksów, muszą jeszcze poczekać. Ich szefowie powinni pamiętać, że Igreki z trudem przyjmują krytykę, potrzebują pochwał, częstej informacji zwrotnej i stymulacji. Od służbowych kontaktów bezpośrednich wolą komunikację elektroniczną. Osobista satysfakcja jest dla nich bardzo ważna, nie angażują się w pracę, która ich nudzi lub ogranicza. Uważają, że aktywność zawodowa to nie wszystko. Liczy się wolność, optymizm, samorealizacja. Pracoholizm nie grozi Igrekom, z powodzeniem praktykują ideę work-life balance.
Pokolenie Z
Zety dopiero zaczynają swoją przygodę na rynku pracy. Urodzeni po 1995 roku to dzieci Facebooka. Ipodami, smartfonami i tabletami posługują się od przedszkola. Dostęp do Internetu to dla nich standard. Wychowani w wolnym kraju nie pamiętają Polski sprzed wejścia do Unii Europejskiej i NATO. Rzadko zatrudniani są na etacie, częściej na umowach śmieciowych.
Jako pracownicy: Szybko się uczą, jeszcze szybciej nudzą się. Pracodawca, chcąc wykorzystać ich potencjał powinien zmieniać im zadania, powierzać wciąż nowe obowiązki, cenić ich elastyczność, ciekawość świata i młodzieńczą energię.
Pięknie się różnić
Każdy z nas może podać przykłady fachowców, którzy nie przystają do opisu swojej generacji. Jednak aż 70% spośród nas, to dzieci swoich czasów. Warto to uwzględnić, gdy kompletujemy zespół, rekrutujemy ludzi do projektu, uzupełniamy kadry w organizacji. Znajomy biznesmen, który do perfekcji opanował sztukę korzystania z talentów ludzi w różnym wieku, pytany, co zyskuje, gdy jego pracownicy pięknie się różnią – odpowiada sentencjonalnie: młodzi znają reguły, ale to starsi znają wyjątki. Chodzi o to, aby w zespole mieć jednych i drugich.
Autorka: Barbara Dworak- Bator
coach, mentorka 4GROW, współzałożycielka i wiceprezeska Europejskiego Stowarzyszenia Mentorek
