Chcielibyście dowiedzieć się dlaczego w centrum Sztokholmu ustawiono wielki czarny kontener? Przed Wami – wywiad z Alicją Arndt z GoldenLine, która uczestniczyła w WDR-owej dyskusji panelowej pod hasłem: “Generacja Z: Co im w duszy gra? Jak radzić sobie z kandydatami i pracownikami urodzonymi po 1995 roku?” Miłej lektury!
Alicja Arndt – Z branżą rekrutacyjną związana od kilku lat. W GoldenLine odpowiada za szkolenia produktowe z Wyszukiwarki Kandydatów oraz szkolenia on-line na temat rekrutacji. Z wykształcenia ekonomistka – ukończyła Stosunki Międzynarodowe w Szkole Głównej Handlowej, obecnie kontynuuje naukę na studiach doktoranckich. W wolnym czasie zajmuje się bodypaintingiem oraz planowaniem kolejnych podróży do Indii.
Czy może Pani przytoczyć jakie wnioski wysunęły się podczas dyskusji panelowej na WDR 2015?
Alicja Arndt: Najważniejszym wnioskiem jest to, że pokolenie Z należy bacznie obserwować już teraz. Co prawda dopiero wchodzi na rynek pracy, jednak szacuje się, że już za kilkanaście lat będzie stanowić ponad 30% wszystkich pracowników na świecie. Jedyne rzetelne badania dotyczą Pokolenia Z w Stanach Zjednoczonych, przez co nie są całkiem miarodajne w kontekście polskiego rynku i trudno wyciągnąć jednoznaczne wnioski. Z pewnością jednak da się już teraz zauważyć, że jest to pokolenie, dla którego technologia stanowi istotne narzędzie komunikacji, utrzymywania kontaktów z innymi oraz w pracy. Zety chętniej także podejmują się pracy na projektach, zwłaszcza mających pozytywny wpływ na otoczenie. Pracodawcy muszą wziąć to pod uwagę nie tylko w kontekście rekrutacji, ale również wdrożenia pracowników oraz przydzielania im obowiązków.
Jak podejść do procesu rekrutacji kandydatów generacji Z – urodzonych po 1995 roku?
Alicja Arndt: Przede wszystkim z wiarą i ufnością. Podczas rozmów o pokoleniu Z cały czas skupiamy się na zagrożeniach i potencjalnych barierach. Zapominając tym samym, że to przede wszystkim ludzie, tacy jak my. Mają swoje marzenia i pasje, chcą zmieniać świat wokół siebie. Jeśli zamiast samemu tworzyć bariery w psychice podejdziemy do nich jak do zwykłych ludzi z trochę innymi upodobaniami (np. do technologii), to sukces będzie gwarantowany. Sukces w tym przypadku zaczyna się już w głowie rekrutera – od obrazu, który sam tworzy.
Jakie trendy w branży HR będą dominować w 2015 roku?
Alicja Arndt: Wiodącym trendem będą niestandardowe kampanie rekrutacyjne. Już pod koniec zeszłego roku można było zaobserwować, jak pracodawcy prześcigali się w tworzeniu nietypowych ogłoszeń czy kampanii employer brandingowych. Z tym wiąże się drugi trend – rosnąca liczba zadań i obszarów, którymi zajmować się musi HR, zwłaszcza wewnętrzny. Obecnie pracownicy HR-u muszą być równocześnie strategiem, marketingowcem i po części handlowcem. Dlatego tak głośno zaczyna się robić na temat strategicznej roli HR Business Partnerów w firmie. W 2015 roku dużo będziemy dyskutować też o dialogu międzypokoleniowym – narzędziach i technikach, które go ułatwiają. Pierwszy raz na rynku pracy spotka się tak wiele, w dodatku tak od siebie różnych, pokoleń. Z kolei w zakresie employer brandingu trendem będzie absolutnie content marketing.
Proszę opisać kampanię rekrutacyjną/employer branding, która w ostatnim czasie zrobiła na Pani największe wrażenie?
Alicja Arndt: Jest to definitywnie kampania Szwedzkich Sił Zbrojnych pt. „Who cares?” Jest to co prawda kampania z 2012 roku, jednak sama dotarłam do niej dopiero niedawno i wywarła na mnie ogromne wrażenie. W centrum Sztokholmu ustawiono wielki czarny kontener. Drzwi były zabezpieczone zamkiem, który pozwalał na otwarcie ich tylko raz na godzinę. Osoba, która weszła do środka, nie miała jednak prawa opuścić kontenera po godzinie, jeśli nie pojawił się dla niej zmiennik. W środku umieszczona została kamera video, z której obraz można było śledzić w mediach społecznościowych przez całą dobę. Kampania podkreślała, że w kraju są osoby zdolne poświęcić się za innych i takich właśnie szukają Szwedzkie Siły Zbrojne. To, co zrobiło na mnie największe wrażenie, to efekty – ponad 70 osób pozwoliło zamknąć się w kontenerze, aby uwolnić nieznajomego, a armia otrzymała ponad 10 000 aplikacji. Czyli, w obecnych czasach jednak nadal komuś zależy na innych. ☺
Co Panią najbardziej motywuje w pracy?
Alicja Arndt: Największą motywacją dla mnie jest sukces osoby, której pomogłam. W GoldenLine odpowiadam m.in. za wsparcie klientów w ich rekrutacjach oraz przekazywanie wiedzy, jak zrobić to najlepiej. Cieszy mnie to (i ogromnie motywuje), gdy ta pomoc okazuje się skuteczna. Często polega ona także na pokazaniu innej drogi niż ta dotychczas wybierana. Przykładem jest choćby odejście od „sztampowej” masowej rekrutacji, w której liczy się proces a brak jest informacji zwrotnej i ludzkiego oblicza, na rzecz budowania relacji i podejścia do kandydata jako żywej istoty mającej swoje potrzeby. I to jest chyba największe wyzwanie, z jakim się mierzę w swojej pracy – otwieranie umysłów i serc na to, co dotychczas nie było powszechnie praktykowane.
Jakie kompetencje są najbardziej przydatne w poszukiwaniu talentów?
Alicja Arndt: To trudne pytanie. Odpowiedź może się różnić zależnie od branży, w której prowadzona jest rekrutacja. Według mnie najważniejsze kompetencje, niezależnie od branży, to:
dobre oko – niczym u snajpera, który potrafi nawet z daleka namierzyć odpowiednią osobę
hart ducha – poszukiwania talentów nie należą do łatwych, zatem nie można poddawać się po pierwszej czy drugiej porażce, zwłaszcza w obliczu pozornego braku talentów
umiejętność słuchania – tylko wtedy uda się dostrzec w kimś prawdziwy talent
empatia – aby zrozumieć, w jakich warunkach nasz talent będzie błyszczałjaśniej.
