Pytanie o to jak zostać ekspertem powinno być zawsze poprzedzone, czy zostać ekspertem. Pytanie z pozoru retoryczne, jednak wcale nie oczywiste z punktu widzenia organizacji. Szczególnie na początku swojego istnienia firma musi podjąć strategiczną decyzję czy inwestować w drogie i trudne poszukiwania wysoko wyspecjalizowanych pracowników, czy inwestować w długodystansowy i przynajmniej równie drogi rozwój osób na początku drogi zawodowej.
LG Display założyła swój oddział w Polsce, w Biskupicach Podgórnych w 2005 roku. Do tej pory fabryki produkujące moduły znajdowały się jedynie w Korei i Chinach, a cała organizacja była na wskroś koreańska. Masowa produkcja wystartowała niecałe dwa lata później, a firma od początku istnienia zmagała się z pytaniem, czy talenty „upolować” czy „wychować”. Dylematy te dotyczyły przede wszystkim stanowisk inżynierskich. Większość trudnych rekrutacji dotyczyła osób z wykształceniem technicznym, które miały pracować na produkcji lub w dziale rozwoju. LG Display postawiło na rozwój swoich pracowników.
Kim jest ekspert?
Branża wyświetlaczy jest bardzo homogoniczna. Prawie dwie trzecie całego rynku zajmują dwie firmy – jedną z nich jest LG Display. Aby utrzymać tak wysoką pozycję i być w stanie podjąć walkę z największym rywalem trzeba mieć pracowników najwyżej jakości. Według badań Karla Andera Ericssona potrzeba dziesięcu tysięcy godzin ćwiczeń, by stać się ekspertem w danej dziedzinie. To bardzo utrudnia zatrudnienie prawdziwego specjalisty w branży wyświetlaczy, ponieważ w całej Europie są tylko dwie fabryki, gdzie można by ćwiczyć „10 000 godzin”. Współczesna konkurencja wymaga niezwykłej elastyczności od firm chcących utrzymać się na szczycie.
Zarządzanie przez zmianę jest jedną z podstawowych wartości LG Display i poszukiwani są pracownicy, którzy nie mają problemu z przystosowaniem się do nowych sytuacji. Łatwiej adaptują się do zmian osoby zaraz po studiach, które nie mają jeszcze jasno określonej ścieżki zawodowej. Szczególnie podatne jest na to pokolenie Y, które wręcz czeka na „poprowadzenie za rękę”. Zatrudnianie młodych osób zwiększa elastyczność fabryki, a tym samym daje przewagę konkurencyjną. Dodatkowo częste zmiany, również w sensie poziomych ścieżek kariery, dają możliwość wykształcenia pracowników uniwersalnych. Kompetencja uniwersalność, tak bardzo potrzebna w dzisiejszych czasach, jest łatwiejsza do nabycia jeżeli kształtuje się ją od samego początku pracy, takie przynajmniej są doświadczenia LG Display Poland.
W azjatyckiej kulturze często pojawia się koncepcja zatrudnienia na całe życie. O ile dla nas europejczyków jest to nieżyciowe podejście, o tyle silne związanie z firmą i poczucie odpowiedzialności za jej losy przekłada się bezpośrednio na wyniki. To poczucie związania z firmą łatwiej jest uzyskać w przypadku osób, które wychowuje się od samego startu, które nie mają porównania i traktują pracę i kolegów po części jako swój drugi dom. LG Display przykłada bardzo dużą wagę do wykształcenia wśród pracowników poczucia jedności i współodpowiedzialności poprzez wyjazdy integrujące, wspólne wyjścia, kluby nieformalne, czy grupy zadaniowe. Inwestycja w poczuje współwłasności nie tylko zwiększa efektywność pracy, ale również pozwolą zmniejszyć poziom rotacji, który jest zabójczy dla strategii powolnego budowania specjalistów w organizacji.
Ekspertem nazywamy kogoś, kto jest w stanie w sposób efektywny i powtarzalny osiągać wysokie wyniki w pracy. Aby utrzymać takie wyniki w LG Display należy także charakteryzować się uniwersalnością, wysoką elastycznością w podejściu do obowiązków i silnym poczuciem odpowiedzialności za wyniki zespołu. Są to cechy, których nie można oczekiwać po kimś od razu, muszą być wypracowane w toku współpracy. Od eksperta z zewnątrz z kolei oczekujemy bardzo szybkiego wejścia w struktury firmy, co nie jest możliwe do pogodzenia z wyznawanymi przez firmę wartościami.
Dlaszą część artykułu można przeczytać w Raporcie Rekrutacja 2013 Narzędzia i trendy.
