O angażowaniu pracowników, o jego alternatywach i najlepszych praktykach wpływających na lepszy poziom efektywności pracowników rozmawiamy z Johnem Sullivanem, międzynarodowym ekspertem specjalizującym się we wdrażaniu rozwiązań HR o wysokim wpływie na biznes.
John, czy wskaźniki poziomu zaangażowania pracowników rzeczywiście są tak ważne?
Przede wszystkim, zaangażowanie jest czynnikiem odwracającym uwagę od ważniejszych czynników biznesowych, takich jak wydajność, jakość, obsługa klienta i innowacyjność. Największym problemem jest to, że nie ma jednoznacznej zgody co do definicji tego zjawiska. Moim zdaniem zaangażowanie jest związkiem emocjonalnym, który sprawia, że pracownicy zwiększają wykorzystywanie zasobów własnych. O ile efektywniejsze wykorzystywanie posiadanych zasobów jest ważne, to poleganie wyłącznie na emocjach jest ryzykownym podejściem w biznesie. Zamiast tego, rekomendowałbym skupienie się na wydajności i niwelowaniu ograniczeń ją zmniejszających. W identyfikację barier i ograniczeń zaangażowałbym również pracowników. Większość z tych barier ma swe racjonalne, a nie emocjonalne źródło. Oba czynniki są bezpośrednio mierzalne. Moim zdaniem zaangażowanie jest jedynie czynnikiem pośrednim, więc lepiej skupić się na ważniejszych czynnikach takich jak np. wydajność. Jeśli jednak uważasz, że warto skupiać się na zaangażowaniu musisz zdawać sobie sprawę z tego, że większość pomiarów opiera się na anonimowych badaniach. Anonimowość oznacza jednak, że nie jesteś w stanie przypisać poziomu zaangażowania do poszczególnych pracowników. Osobiście preferuję więc otwarty i szczery feedback między pracownikiem i menedżerem.
Czy zaangażowanie pracowników jest ważnym wskaźnikiem biznesowym? W jaki sposób możemy przekonać biznes, aby zwrócił uwagę na ten aspekt i czy w ogóle warto?
Według mnie ludzie biznesu nie lubią zajmować się abstrakcyjnymi pojęciami, szczególnie z obszaru HR. Dotychczas mierzyliśmy satysfakcję pracowników, teraz określamy to trochę szerzej zaangażowaniem. Jedynym sposobem przekonania menedżera do zwrócenia uwagi na wskaźnik zaangażowania jest pokazanie, że dzięki zwiększeniu poziomu zaangażowania wzrastają wskaźniki, za które są nagradzani, czyli np. wydajność, produkcja, jakość, satysfakcja konsumenta i zysk.
Czy rzeczywiście jest związek pomiędzy zaangażowaniem a efektywnością pracy?
Istnieje kilka badań, które pokazują matematyczne korelacje między zaangażowaniem a efektywnością. Moim zdaniem nie jest jednak jednoznaczne to, czy zaangażowanie wpływa na efektywność, czy odwrotnie – wysoka efektywność i gratyfikacje z niej wynikające powoduje większe zaangażowanie pracowników. Nie spotkałem się jeszcze z badaniem, które jednoznacznie potwierdzałyby ten związek. Możliwa jest na przykład sytuacja, gdy pracownik jest emocjonalnie związany z firmą, a nie przekłada się to na jego efektywność. Pracownik może być zaangażowany, natomiast z powodu braku odpowiednich narzędzi pracy, nieodpowiedniego podejścia menedżera, niejasnych celów itp., efektywność jego pracy pozostaje na niskim lub przeciętnym poziomie. Jestem wielkim fanem bezpośredniego mierzenia wyników pracy i podejmowania bezpośrednich działań naprawczych. Zaangażowanie jest niestety pośrednim czynnikiem. Gdy czas i zasoby są ograniczone, nie możesz pozwolić sobie na marnowaniu tych zasobów na działania poboczne.
Co stanowi źródło motywacji pracowników?
Motywacja pracowników jest także czynnikiem psychicznym, do którego powinno się podchodzić ostrożnie. Zawsze możesz zapytać pracowników co ich motywuje, ale może się okazać, że oni sami tego nie wiedzą. Warto także zwrócić uwagę, że to co motywacja pracowników może ulegać zmianie wraz ze zmianą sytuacji rodzinnej lub finansowej. Dużym błędem jest przyjęcie założenia, że wszystkich pracowników motywują w takim samym stopniu takie same czynniki. Moim zdaniem najlepszym podejściem jest zapytanie dwa razy do roku jakie są kluczowe motywatory pracowników. Pytam również zatrudnionych: co mógłbyś zrobić, aby twoja wydajność wzrosła o 25%? Moglibyście się zdziwić, jak często pracownicy wiedzą jakie czynniki wpływają na wydajność i jak często nie jest to w związane z poziomem motywacji. Osobiście rekomenduję po prostu zatrudnianie pracowników o wysokim poziomie automotywacji, ponieważ są to osoby, które aktywnie starają znaleźć sposób, aby ich motywacja do działania była na wysokim poziomie.
John, czy dostrzegasz różnicę w czynnikach wpływających na zaangażowanie pracowników zajmujących stanowiska szeregowe a stanowiska menedżerskie?
Dostrzegam ogromne zróżnicowanie zarówno wewnątrz tych grup, jak i pomiędzy nimi. Działy HR będą musiały poradzić sobie z koniecznością indywidualnego podejścia do każdego pracownika. Nie mogą ulegać stereotypom, a także zakładać, że dany czynnik również w przyszłości będzie pełnił funkcję motywującą. Na przykład finansowa motywacja do pracy mogłaby stracić na aktualności, gdyby pracownik wygrał w Lotto. Proponuję więc przyjęcie bardzo indywidualnego podejścia w zarządzaniu ludźmi. Zapytaj każdego pracownika, jaki styl zarządzania preferuje. Niektórzy potrzebują codziennych spotkań z szefem, inni natomiast preferują spotkania cotygodniowe lub nawet comiesięczne. Czy preferują ustną, czy pisemną formę przekazywania informacji zwrotnych? Jeśli poprosisz swój zespół o opisanie cech najlepszego przełożonego jakiego kiedykolwiek mieli, bardzo szybko wyciągniesz wnioski w jaki sposób zarządzać pracownikami aby zwiększać ich wydajność, retencję i innowacyjność. Innym problemem może być niechęć menedżerów do udoskonalania swojego stylu zarządzania lub zmiany jeśli jest taka konieczność…
Z całym wywiadem można zapoznać się w najnowszym Raporcie HRstandard.pl: Angażowanie pracowników.
