Podczas rozpatrywania możliwości o aplikowaniu do konkretnej firmy lub przyjęciu propozycji pracodawcy kandydaci często szukają dodatkowych, mniej oficjalnych informacji, które wpływają na ostateczną decyzję. Źródłem informacji o pracodawcy są obecni i byli pracownicy (tzw. alumni), jak i inni kandydaci biorący udział w obecnym lub wcześniejszych projektach rekrutacyjnych.
Marketing szeptany w rekrutacji
Proces rekrutacji można postrzegać jako formę marketingu, a oferowane stanowisko – jako produkt. Kandydaci chcą mieć możliwość nawiązania relacji z potencjalnym pracodawcą, chcą jak najlepiej poznać oferowany produkt (pracę/praktykę) zanim podejmą jakąkolwiek decyzję. Chcą zorientować się, jak wygląda praca w firmie z perspektywy osób, które tego doświadczyły.
Pracownicy mają największą siłę zarówno pozytywnego jak i negatywnego obrazu organizacji. To źródło informacji jest dla kandydatów bardziej wiarygodne niż oficjalne komunikaty i komentarze w mediach. W jaki sposób wspomagać Word-of -Mouth (tzw. marketing szeptany)?
1. Udział w wydarzeniach employer-brandingowych
Dni otwarte w firmie, targi pracy, szkolenia, udział w projektach branżowych lub studenckich są chyba najprostszym sposobem umożliwienia potencjalnym kandydatom kontaktu z pracownikami. Można wówczas porozmawiać o realiach pracy, kulturze organizacyjnej, odpowiedzieć na nurtujące kandydatów pytania. Takie spotkania mogą zainspirować to podjęcia kolejnych działań w odpowiedzi na sygnalizowane potrzeby. W działania te warto angażować pracowników, którzy mają wspólną cechę z uczestnikami, np. ukończyli daną uczelnię, byli członkiem stowarzyszenia. Pracownikom łatwiej jest wówczas nawiązać kontakt z grupą docelową.
2. Wdrożenie programu referencyjnego (ERP – Employee referral program)
Doświadczenia pracodawców, którzy analizują źródła pozyskiwania pracowników pokazują, że programy poleceń pracowniczych są źródłem pozyskiwania wysokich jakościowo kandydatur. Korzyści wynikające z dobrze zorganizowanego programu to na przykład: zwiększenie retencji pracowników, podniesienie morale, a także niższy koszt rekrutacji. Ważne jest odpowiednie przygotowanie programu. Dobre praktyki w tym zakresie to np. szybka odpowiedź na zgłoszenie kandydatury (udzielana zarówno polecającemu jak i osobie polecanej), przyspieszony termin rozmowy kwalifikacyjnej, help desk dla osób zainteresowanych udziałem w programie poleceń.
Źródła: Mary Lorenz – CareerBuilder LLC, Dr. John Sullivan & Asscoiates
