Kreatywny employer branding – case study agencji Performante

Wraz z końcem roku 2018 zakończyliśmy już drugą edycję konkursu edukacyjnego JustBrief: projektu z dziedziny employer branding, skierowanego do młodych marketingowców. Losowo dobrane zespoły mają za zadanie stworzyć profesjonalną strategię marketingową. Odpowiedzieć na prawdziwy brief dostarczony przez partnera danej edycji – w tym roku była to firma Uber Eats. W trakcie trwania konkursu, na każdym jego etapie, wszystkie zespoły otrzymują wsparcie i możliwość konsultacji ze specjalistami agencji marketingowej Performante.

Jaki był cel projektu JustBrief? Dotarcie do wchodzącego na rynek pracy pokolenia Z; w oparciu o ich oczekiwania, styl życia oraz naszą wiedzę.

JustBrief składa się z kilku jednakowo ważnych etapów:

  • selekcja finalistów: nie na podstawie dotychczasowego doświadczenia (CV), a na podstawie wypełnionego formularza. Nie sprawdzaliśmy wiedzy z zakresu marketingu, a umiejętność tworzenia treści, łączenia faktów i naturalny instynkt doświadczonego użytkownika internetu.
  • skompletowanie dziesięciu, 5-osobowych zespołów kreatywnych. Na podstawie wybranej w formularzu roli, poziomu wypełnienia formularza, a także miejsca zamieszkania.
  • przeprowadzenie przez agencję warsztatu dotyczącego budowania strategii, a także przekazanie briefu przez klienta. Po tym etapie, zespoły ruszyły do pracy. Przez okres trzech tygodni tworzyły propozycje strategii marketingowej, będąc w stałym kontakcie ze specjalistami z działu kreacji, a także uczestnicząc w konsultacjach podczas dnia otwartego w agencji.
  • finał konkursu, podczas którego wszystkie zespoły zaprezentowały swoje prace, natomiast jury miało za zadanie wskazanie zwycięskiej drużyny.

JustBrief

Jakie są nasze doświadczenia po tak intensywnym miesiącu współpracy z pokoleniem Z?

Poziom zaangażowania

Od samego początku trwania konkursu kluczowe było to, z jakim nastawieniem poszczególne zespoły podchodziły do współpracy z ekspertami. Te, które były przygotowane do rozmów z nami, zadawały dużo pytań, były proaktywne, dociekały, prosiły o wielokrotne sprawdzanie ich pomysłów, dopytywały o bardzo konkretną informację zwrotną i dyskutowały z nami (forsowały swoje zdanie i broniły swoich pomysłów) wypadły w finalnych prezentacjach i w merytoryce ich strategii o wiele lepiej, niż pozostałe. Już podczas dnia otwartego w agencji i podczas konsultacji online było widać, które osoby są zaangażowane w pracę, przyjmują i rozumieją feedback, chcą się uczyć i wypaść jak najlepiej. Tacy uczestnicy mieli wcześniej przygotowane konkretne pytania do specjalistów. Czas na konsultacje z nimi wykorzystali do cna na dyskusje o swoich pomysłach.

To pokazuje, że posiadanie dostępu do wiedzy osób starszych stażem lub warunków do rozwijania się nie wystarcza. Jeśli ktoś chce się rozwijać, uczyć, odnosić sukcesy, musi sam najpierw wykazać się inicjatywą, wykonać swoją część pracy, mieć odpowiednie nastawienie, otwartą głowę i umiejętność przyjmowania krytyki, lecz również proszenia o pomoc. Zdecydowanie młode pokolenie bardzo angażuje się w pracę, a także w dodatkowe projekty jak JustBrief, ale często oczekuje też dużo większego zaangażowania i pracy włożonej przez drugą stronę: doświadczonych kolegów, managera czy mentora.

Perspektywa

Millennialsi i Zetki przechodzili z klasy do klasy, ze szkoły do szkoły i z sesji do sesji bazując głównie na zadaniach z kluczem. Nie wszyscy przyjmują fakt, że czasem idealne rozwiązanie nie istnieje — klient powie jedno, dyrektor marketingu w agencji drugie, a copywriter trzecie i wszystkie te opinie bazują na zupełnie różnych czynnikach, często czysto emocjonalnych, indywidualnych, nie zawsze pojmowanych w kategoriach błędny lub poprawny. W branży kreatywnej nie ma takiego czarno-białego rozgraniczenia — spora część naszej pracy jest kwestią gustu, subiektywnych odczuć i może być łatwo skomentowana “nie podoba mi się to” albo “podoba mi się to”, bez możliwości podania konkretnych przyczyn takiej opinii.

Warsztat jest ważny, ale liczy się efekt i emocje, a ich nie da się sklasyfikować jako “poprawne” lub “niepoprawne”. Dlatego nie należy każdej opinii przyjmować jako świętą prawdę i przyzwyczaić się, że szef nie zawsze ma rację, a pomysł, którym zachwycała się cała agencja, może przejść bez echa podczas przetargu u klienta. Nie oznacza to jednak, że nie powinniśmy szanować odmiennego zdania. Zespoły wykazujące umiejętność słuchania, w efekcie wykazały się lepszą jakością wykonanej pracy.

Kluczem do prawdy jest poznanie i zrozumienie różnych punktów widzenia i pójście na kompromis. Jak do tego dążyć? Dzięki odpowiednio skonstruowanemu, dwustronnemu feedbackowi.

Feedback

Nie ma w tym nic odkrywczego, pracodawcy mają już świadomość tego jak ważny jest (real-time) feedback. Czy jest on jednak praktykowany? Coraz częściej jest, jednak nie zawsze w najlepszej możliwej formie.

To prawda, Millenialsi i Zeci są często roszczeniowi, mają wysoką samoocenę, są przyzwyczajeni do pozytywnych komentarzy i lajków oczekują poklasku, są nieco zuchwali, ale czy powinniśmy starać się na siłę wychowywać dorosłe osoby młodego pokolenia? Nie chodzi o to, żeby temperować czyjś charakter, tylko umieć go zrozumieć i sprowadzić ich działania na odpowiednie tory.

Jednakże, bardziej doświadczonym osobom łatwo przychodzi krytykowanie lub zbyt mocne wyrażanie negatywnego feedbacku. Zamiast powiedzieć, że coś jest totalnie bez sensu, że ktoś zrobił wszystko źle albo podszedł do sprawy w niewłaściwy sposób, lepiej jest docenić czyjąś pracę, wskazać konkretny punkt, w którym ta osoba popełniła błąd, wytłumaczyć, na czym on polega, podać przykłady, poświęcić kilka minut na przekazanie szerszych wyjaśnień. Nie chodzi o to, żeby przygotować kogoś do otrzymywania negatywnych opinii. Tylko o to, żeby nauczyć go przyjmować inny punkt widzenia, krytykę i potrafić samodzielnie wskazać, co można było zrobić lepiej, w którym momencie coś nie zadziałało lub nie zadziałało tak, jak życzyłaby sobie tego druga osoba. Nie udzielajmy reprymendy oceniającej dotychczasowe działania – uczmy odpowiednich wzorców zachowań i działań na przyszłość. Co może być w tej sytuacji problematyczne?

JustBrief

Sposób komunikacji i wzajemne jej zrozumienie

Młodzi ludzie często nie dopytują. I nie jest to cecha jedynie ich pokolenia. Doświadczonemu pracownikowi dużo łatwiej jest o coś zapytać. Ma większą pewność swojej pozycji, wiedzy, doświadczenia, a dopytując, zabezpiecza się na przyszłość. Po prostu wie, jakie mogą być konsekwencje niedoinformowania w pewnym zakresie. Młode osoby nie chcą być postrzegane jako niekompetentne, odpowiedzi szukają najczęściej w internecie. I nie ma w tym nic złego, gdyby nie fakt, że często niezadowolone z poziomu komunikacji, z wykonywanych zadań, czy z feedbacku jaki dostaną, nie zakomunikują tego od razu wprost. Upust swojemu niezadowoleniu dadzą najchętniej anonimowo lub online, nie przejmując się konsekwencjami. W końcu tego uczą się od najmłodszych lat w sieci.

Z tym nie trzeba walczyć – o tym trzeba rozmawiać. Zarówno pracownicy jak i przełożeni powinni bardzo klarownie przekazywać  swoje oczekiwania, feedback, wyjaśniać zasady współpracy, a tym samym dopytywać – czy wszystko jest jasne, czy coś trzeba doprecyzować, czy tego od siebie wzajemnie oczekiwali. Bardzo ważne jest aby zachować przy tym partnerską relację. Nie chodzi o to, żeby rozmawiać z kimś jak z dzieckiem, ale żeby się zrozumieć i być fair w stosunku do siebie.

Chcemy więcej!

Po tegorocznej edycji JustBrief możemy śmiało powiedzieć – chcemy więcej. Jesteśmy zadowoleni, że przy tym projekcie możemy się tak wiele uczyć o naszym własnym zespole i jego możliwościach, ale też o innych – o młodych, przyszłych specjalistach, o Zetkach. Bezpośrednio, intensywnie, czarno na białym. Oczekujemy więcej nie tylko od finalistów edycji 2019, od nowego briefu, czy kreatywnych strategii odpowiadających jego założeniom. Przede wszystkim oczekujemy więcej od nas samych – chcemy się doskonalić jako doświadczeni pracownicy, starsi koledzy i mentorzy. Tak bardzo złożone i kompleksowe projekty jak JustBrief nie są jedynie okazją do promocji marki pracodawcy. Są świetną okazją do integracji zespołu oraz wymiany wiedzy wewnątrz organizacji. Odpowiednio moderując wzajemne oczekiwania, zarówno zespołu jak i uczestników, jesteśmy w stanie tak wiele się od siebie nauczyć i przygotować, na zbliżającą się współpracę.

 

Autor: Tina Toutounchi, Employer Branding & Internal Communication Specialist w agencji digitalowej Performante.

Absolwentka psychologii na Uniwersytecie SWPS oraz Employer Branding Masters na Akademii Leona Koźmińskiego. Trener umiejętności miękkich, specjalista ds. rekrutacji oraz employer brandingu. W codziennej pracy realizuje swoje hobby, którym jest praca nad marką pracodawcy, komunikacja oraz candidate experience. Pasjonatka podejścia H2H.

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

      Skomentuj

      Share This
      HRstandard.pl
      Login/Register access is temporary disabled