Eksperci HR bardzo często zastanawiając się nad źródłami naszej efektywności zawodowej analizują dwa rodzaje czynników osobowych: predyspozycje – coraz częściej określane mianem talentów oraz kompetencje. Przy okazji tych rozważań toczy się dyskusja jak trafnie zdiagnozować talenty i kompetencje pracownika oraz które z nich są ważniejsze? Od niedawna na rynku funkcjonują narzędzia, które ułatwiają tworzenie profili kompetencyjnych zarówno kandydatów do pracy, jak i pracowników już związanych z daną organizacją. Przykładem takiego narzędzia jest np. nowoczesna platforma do zarządzania kapitałem ludzkim aHCM (Asseco Human Capital Management).
– Dziś, gdy mamy do czynienia z trudnym rynkiem dla pracodawcy, każda organizacja chcąca pozyskać i zatrzymać kompetentnego pracownika, a przede wszystkim sprawić by pracował efektywnie, powinna wesprzeć się odpowiednim narzędziem. Powinno ono, z jednej strony, wspierając rozwój pracowników integrować organizację wewnętrznie, a z drugiej monitorować efektywność oraz dostarczać menedżerom informacji zarządczej, istotnej przy podejmowaniu strategicznych decyzji – mówi Beata Doktór, Dyrektor Handlowy w Pionie Systemów Zarządzania Kapitałem Ludzkim w Asseco Data Systems.
Kompetencje
Są naszymi dyspozycjami w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw. Są w pełni rozwijalne i decydują o sprawności i jakości realizowanych zadań. Inaczej mówiąc – kompetencji można się nauczyć, a ich efekty przekładają się na efektywność pracy. Oczywiście im lepsze jest dopasowanie naszych kompetencji do wymaganego dla danego stanowiska profilu, tym lepiej. Aby to określić należy po pierwsze zbudować profil kompetencyjny dla danego stanowiska (powinniśmy to zrobić już na etapie budowania opisów stanowisk pracy), a po drugie ocenić czy pracownik lub kandydat posiada te kompetencje – np. wykorzystując w tym celu test kompetencyjny.
Katarzyna Skowrońska, odpowiedzialna w Pionie Systemów Zarządzania Kapitałem Ludzkim Asseco Data Systems za współpracę ze szkołami wyższymi, zauważa, że: – Akademickie Biura Karier przyciągają coraz więcej pracodawców zainteresowanych kwalifikacjami studentów i absolwentów. Te Biura z którymi współpracujemy chętnie wykorzystują nasz moduł badania kompetencji, aby określać stopień rozwoju poszczególnych kompetencji wśród studentów i absolwentów, a następnie udzielać indywidualnych wskazówek do dalszego kształcenia i planowania ich kariery zawodowej. Moduł ten ma również funkcjonalność, która umożliwia badanie potrzeb i oczekiwań pracodawców oraz udostępnianie studentom informacji o prowadzonych procesach rekrutacji i wstępną selekcję kandydatów.
Talenty
Talenty to zespół różnorodnych predyspozycji (osobowości, uzdolnień, cech psycho-fizycznych, inteligencji, etc.) decydujących o tym, że pewne zakresy działań są przez nas realizowane znacznie łatwiej niż inne. W odróżnieniu od kompetencji, w przypadku talentów nie jest to kwestia nauczenia się jakiś technik – tak po prostu mamy. Co ważne, u osób dorosłych talentów nie możemy już zmieniać i/lub rozwijać, co najwyżej możemy je odpowiednio wykorzystywać.
Indywidualne talenty można „odkryć” kierując się charakterystycznymi wskaźnikami, pozwalającymi określić, w czym czujemy się najmocniejsi i co w związku z tym może być naszym największym zasobem. Dla eksperta HR oznacza to, że właściwie poprowadzona rozmowa pozwala określić talenty naszego pracownika, a także dopasować go do potrzeb organizacji. Możemy też skorzystać z odpowiednich narzędzi diagnostycznych takich jak np. Talent Profiler na platformie aHCM. Dzięki niemu szybko wytypujemy cztery główne talenty pracowników.
rys. Profil użytkownika
Wartość takiej diagnozy ma nie tylko walor poznawczy. Okazuje się bowiem, że praktycznie każde stanowisko możemy określić przez talenty, które są dla niego niezbędne bądź przynajmniej pożądane. Dzięki temu możemy szybko określić na ile my sami lub na przykład kandydat do pracy pasuje do tej roli. Jeśli dopasowania brak to należałoby się zastanowić, czy funkcjonowanie w tej roli jest dobrym wyborem zawodowym. W ten sposób zyskujemy potężne narzędzie wspierające zarówno proces rekrutacji, jak i budowanie ścieżek kariery pracowników.
rys. Potencjał zawodowy
Talenty, czy kompetencje?
Jeśli chcemy odpowiednio wykorzystywać i rozwijać potencjał naszych pracowników, to powinniśmy uwzględnić oba czynniki. To właśnie dopasowanie talentów do roli zawodowej i rozwijanie odpowiednich kompetencji buduje potencjał pracownika. Taki stan rzeczy opłaca się wszystkim – organizacji, bo ma efektywnych pracowników, menedżerom bo mają sprawny, zadowolony i zaangażowany zespół i samym pracownikom bo mogą w pracy robić dokładnie to, w czym czują się najlepiej.
Z perspektywy HR-u kluczowe znaczenie ma zrozumienie tego mechanizmu oraz pełne jego wykorzystanie. Aby tak się stało warto:
- zadbać o kompetencyjne opisy stanowisk pracy,
- przyporządkować talenty do ról zawodowych,
- umożliwić pracownikom diagnozę zarówno talentów jak i kompetencji,
- prowadzić diagnozę talentów i kompetencji wszystkich kandydatów,
- wspierać rozwój kluczowych kompetencji pracowników, na przykład poprzez ogólnodostępne szkolenia e-learningowe
Wszystkie te procesy są oczywiście znacznie łatwiejsze jeśli mamy do dyspozycji narzędzie wspomagające zarządzanie kapitałem ludzkim
rys. Ścieżka szkoleniowa
Artykuł sponsorowany
Opracowanie:
Grzegorz Filipowicz – ekspert Asseco Data System wraz z zespołem Pionu Systemów Zarządzania Kapitałem Ludzkim Asseco Data Systems
