Powiedzieć, że spędzanie długich godzin na szukaniu odpowiedniej osoby w procesie rekrutacji na właściwe stanowisko jest czymś wyjątkowo nużącym, to jakby nic nie powiedzieć. Mierzenie się z tysiącami aplikacji i setkami kandydatów tygodniowo może sprawić, że trudno będzie poradzić sobie z pracą.
Próbujesz więc uprościć ten proces, żeby sobie ze wszystkim poradzić. Potrzebujesz rutyny, schematu działania. Przydadzą się także narzędzia i praktyki, które ulepszą działanie.
1. Sprzedaj rolę
Na początek nie informuj kandydata tylko o koniecznościach. Znaczy, o nich też, ale zainteresowania, doświadczenie i edukacja to nie wszystko. Zawrzyj w ogłoszeniu informacje, dzięki którym na stanowisko zgłosi się odpowiednia osoba. Mów więc o codziennych aktywnościach, o zespole, o prawdopodobnym typie projektów. Bądź szczegółowy. Co ważne, od początku pokazuj mu możliwości rozwoju w firmie.
Zazwyczaj to kandydaci próbują sprzedać siebie, ale ważne jest także, żeby to im sprzedać stanowisko. W ten sposób zapewniasz sobie wysokiej jakości zgłoszenia. I to nie byle jakie, bo od początku nastawione na tę konkretną rolę w firmie. Dzięki temu oszczędzasz czas na sprawdzaniu, czy kandydaci na pewno pasują do roli, którą chcesz im przeznaczyć.
2. Zbuduj bazę talentów
Warto mieć pod ręką zasób, który samemu się zbudowało. To pomaga w uzupełnianiu obecnych i przyszłych luk w zespole. W ten sposób również oszczędzasz na czasie potrzebnym do tworzenia podstawy do rekrutacji za każdym razem od nowa.
Ważne jest nawiązywanie relacji z potencjalnymi pracownikami. Wtedy, w przypadku potrzeby, łatwiej jest do nich wrócić i zaangażować ich w projekt. Wystarczy zajrzeć do swojej bazy i już wiadomo, kto się do czego nada. Poza tym, kiedy ma się tyle dostępnych kanałów komunikacji, nie jest to żadnym problemem.
A gdy już zbuduje się zespół, w którego skład wchodzą członkowie bazy, można zbudować relację opartą na zaufaniu. Zaufanie w firmie z kolei przekłada się na mniejsze koszta, mniejszą rotację i, o czym już wcześniej, skrócenie procesu naboru.
3. Spróbuj z video
Kandydat wydaje się w porządku? Dwaj go na skajpa (albo inną platformę), żeby szybko sprawdzić, czy masz rację. W ciągu pierwszych kilku minut już będziesz miał jasność, czy się nadaje.
Dostajesz próbkę kandydata, kandydat zaś pracodawcy. Szybko ocenia się w ten sposób umiejętność komunikacji kandydata i to, czy zwyczajnie będzie pasował do roli. A kandydat nie musi wychodzić z domu, więc czuje się swobodniej.
4. Smartscreenuj ich
Smartscreening dobrze łączy się z poprzednim punktem. Podczas wstępnego kontaktu można zastosować do tego jedno z licznych narzędzi. Zadając konkretne, ukierunkowane na pewien rodzaj odpowiedzi pytania, można zyskać szczegółowy obraz sytuacji. Oddziela się w ten sposób to, co pożądane, od tego, co tylko zajmuje czas i uwagę. Zapraszając kogoś na rozmowę w oparciu o wcześniej zaobserwowane cechy wiesz, że nie zmarnujesz czasu na rozmowie.
5. Przyśpiesz
Pokazowa rekrutacja może źle się skończyć dla wszystkich zaplątanych w nią stron. Można pominąć wartościowych kandydatów, utracić produktywność albo nawet reputację.
Średnio, aby zrekrutować kogoś na jedno stanowisko, potrzeba 42 dni. Jeszcze trzy lata temu potrzeba na to było 25 dni.* Przez łatwość dostępu do pracy, liczba zgłoszeń wzrosła i razem z nią potrzebny na przeprowadzenie rekrutacji czas. Około miesiąca to całkiem odpowiedni czas – nie za długo, nie za krótko. Na pewno oznacza, że nie podejmuje się pochopnych decyzji.
BONUS
Przede wszystkim trzeba jednak pamiętać o jednej rzeczy: powyższe porady nie są biblią rekrutera. Najważniejsze, to żeby być przygotowanym. Bazując na własnych doświadczeniach można wybrać pasujące do sytuacji sposoby. Na koniec zawsze samemu trzeba sprawdzić, co działa, a co nie. Ale jak już się to zrobi, to można bardzo uprościć sobie życie – a ono dla rekrutera może być szalone.
* Dane adekwatne dla rynku pracownika w USA.
Źródło: undercover recruiter
