Z badań przeprowadzonych przez PARP wynika, że największym problemem hamującym rozwój polskich przedsiębiorstw jest brak kadry menedżerskiej – wskazało na to aż 26% ankietowanych organizacji. Nic w tym dziwnego, bo zrekrutowanie dobrego menedżera to prawdziwe wyzwanie. Wysokie wymagania dotyczą bowiem obu stron. Pracodawcy oczekują bogatego doświadczenia i określonych kompetencji, z kolei potencjalni pracownicy nie dość, że aktywnie nie szukają nowej pracy, to wymagają bardzo indywidualnego traktowania. Jak więc znaleźć idealnego kandydata?
Inicjatywa po stronie pracodawcy
Przygotowując się do rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie trzeba przede wszystkim mieć świadomość tego, że ci najcenniejsi potencjalni pracownicy najczęściej wcale nie szukają nowej pracy.
– Nazywamy ich kandydatami pasywnymi. W ich przypadku raczej nie sprawdzi się standardowa formuła polegająca na publikacji ogłoszenia rekrutacyjnego. Najprawdopodobniej go po prostu nie zobaczą. Trzeba więc działać inaczej. Proaktywnie, wiedzieć, w jaki sposób i gdzie szukać osób o odpowiednich kompetencjach. A także jak się z nimi komunikować i inicjować kontakt bardziej bezpośrednio – zwraca uwagę Marta Żółkowska, konsultant ds. rekrutacji w firmie doradczo-szkoleniowej Integra Consulting Poland. Później wcale nie jest łatwiej, bo rekrutacja przypomina wieloetapowe negocjacje handlowe, w których dodatkowo to pracodawca jest stroną, która powinna być bardziej elastyczna względem czasu, miejsca i formy rozmów.
Porozmawiajmy o warunkach
Menedżerów charakteryzuje to, że wymagają szczególnego podejścia przez cały proces rekrutacji.
– Ważne jest nie tylko samo nawiązanie kontaktu, ale i to, jak będziemy prowadzić całą procedurę. Kandydaci pasywni unikają ryzyka i lubią być traktowani bardzo indywidualnie. Do budowania swojego zawodowego wizerunku podchodzą z dużą pieczołowitością, pracują na niego wiele lat. W efekcie argumentem przeważającym szalę na korzyść potencjalnego nowego pracodawcy może nie być wcale na przykład zwiększenie pierwotnie zaproponowanego wynagrodzenia – przyznaje Marta Żółkowska.
Jak więc przekonać do swojej firmy osobę, na której szczególnie nam zależy? Istotne jest przedstawienie samej oferty pracy, ale przede wszystkim skuteczne zachęcenie do jej rozważenia. Tutaj ważne są zarówno informacje dotyczące zarobków i warunków zatrudnienia, jak i szczegóły na temat gwarantowanych możliwości rozwoju zawodowego, pakietu szkoleń czy samej atmosfery panującej w firmie.
Z dużą dozą wrażliwości
Rekrutowanie menedżerów może być wyzwaniem z jeszcze jednego powodu – bardzo wielu z nich nie lubi poddawać się ocenie rekruterów, bo uważa, że ich doświadczenie, zakres obowiązków na aktualnym stanowisku i sukcesy zawodowe powinny mówić same za siebie.
– Z tego względu podchodzą nieufnie czy wręcz czują się urażeni tym, że w ramach procesu rekrutacji mają uczestniczyć na przykład w testach czy zadaniach dodatkowych. W takiej sytuacji bardzo ważne jest pokazanie kandydatowi, że traktujemy go indywidualnie, nawet jeśli korzystamy z pewnych standardowych narzędzi oceny czy metod rekrutacyjnych. Warto też podkreślić, że takie rozwiązania stosowane są, by uzyskać obiektywną i zintegrowaną ocenę obarczoną mniejszym ryzykiem błędu i zapewnić o pełnej poufności wszelkich informacji – mówi konsultant ds. rekrutacji Marta Żółkowska.
Polowanie na specjalistę
Rekrutowanie menedżerów to proces specyficzny i czasochłonny. Kandydatów powinno się dobierać biorąc pod uwagę nie tylko ich wiedzę i doświadczenie zawodowe. Ważny jest także styl zarządzania i ukierunkowanie na konkretny model organizacji. Należy też weryfikować dopasowanie do kultury całego przedsiębiorstwa i zespołu, któremu docelowo mieliby przewodzić.
– To ważne, bo wcześniejsza praca kształtuje w nas pewne nawyki. Dla przykładu freelancer dotychczas działający projektowo i osoba przechodząca ze struktury korporacyjnej. Choć teoretycznie mogą mieć podobny profil zawodowy, w praktyce prawdopodobnie będą znacząco się różnić. Między innymi postrzeganiem poziomu autonomii w pracy, podejściem do wielozadaniowości czy sposobem zarządzania czasem i priorytetami – zwraca uwagę ekspert.
Pomocnicy
Nic więc dziwnego, że obecnie firmy rzadko decyduję się na obsadzanie tak ważnych stanowisk bez wsparcia ze strony zewnętrznego partnera. Większości osób poszukiwanie pracowników na wysokie, specjalistyczne stanowiska kojarzy się automatycznie z head huntingiem. Warto wiedzieć, że to tylko jedna z dostępnych metod rekrutacji. Obszar tak zwanego executive i direct search jest bardzo szeroki. Składające się na niego procedury mają co najmniej kilka etapów.
– Najpierw wraz z klientem ustalamy profil pożądanego kandydata – merytoryczny, osobowościowy i motywacyjny. Określamy terytorialny i sektorowy obszar poszukiwań, w tym także listę firm, których pracownicy mogą być dla nas najcenniejsi. Następnie korzystając z wewnętrznej bazy CV, networkingu i zewnętrznych rekomendacji zbieramy informacje na temat adekwatnych kandydatów. Kontaktujemy się z nimi i weryfikujemy ich CV. Korzystamy przy tym z różnych metod. Analizujemy dane biograficzne i ścieżki awansu zawodowego. Przeprowadzamy diagnozę motywacji i testy osobowościowe, sprawdzamy referencje, badamy kompetencje w oparciu o elementy metodologii AC/DC – mówi Marta Żółkowska. Na podstawie zebranych w ten sposób wiadomości przygotowywane są raporty zawierające szczegółowe opisy poszczególnych osób. Zawierają nie tylko informacje o ich doświadczeniu czy zadeklarowanych umiejętnościach, lecz także takie kwestie jak mocne strony, oczekiwania oraz ewentualne rozbieżności względem zgłoszonych przez pracodawcę na samym początku oczekiwań.
Podczas rekrutacji menedżerów i wysokiej klasy specjalistów najczęściej spotykamy się z tak zwanymi kandydatami pasywnymi. Z tego powodu dotarcie do szczególnie cennych, wysoko wykwalifikowanych osób, a następnie zainteresowanie ich swoją ofertą zatrudnienia nie jest zadaniem łatwym. To w dużej mierze od nich będzie zależał sukces firmy. Warto się do tego procesu dobrze przygotować i poświęcić mu odpowiednio dużo czasu oraz uwagi bądź zdecydować się na pomoc zewnętrznego partnera.
Źródło: wizerunkowo
