Bądź na bieżąco Kariera HR Know How Pressroom Strategia Wiedza

Firma to produkt, procesy i LUDZIE, czyli o roli HR w tworzeniu strategii rozwoju organizacji

29 stycznia 2016

Na przełomie roku rozmawiałam z wieloma liderami, tak w Polsce, jak i w Stanach Zjednoczonych, pytając, co jest dla nich największym wyzwaniem w 2016 roku. I kolejny raz potwierdziło się, że wyzwania w biznesie mają charakter globalny, bo firmy za cel stawiają sobie znalezienie i zagospodarowanie kolejnej niszy rynkowej; liderzy wskazują na potrzebę zwiększenia sił sprzedaży, wzmocnieniu działań marketingowych, z wykorzystanie nowych kanałów komunikacji etc.

Dr Bradley Smith, International Director of Business Development w PeopleKeys®, który wspiera strategicznie liderów w zakresie podnoszenia efektywności zespołów dodał, że przedstawiciele HR w firmach powinni należeć do ścisłego grona tych, którzy planują rozwój biznesu. Nie zdobędziesz wysokiego górskiego szczytu, mając najlepszy produkt, znając dobrze trasę – żeby zdobyć taki szczyt, potrzebujesz ludzi. To HR powinien być źródłem informacji o tym, jakie talenty ma firma, jakie są możliwości pozyskania tych, których potrzebuje, aby osiągnąć założony cel. Dajmy działom HR szansę strategicznego udziału w budowaniu konkurencyjności firmy.

Stella Brala, trener, coach, certyfikowany konsultant D3™ w Pracowni Doskonalenia Kompetencji obserwuje pozytywny trend na rynku polskim i dodaje, że jeszcze nie tak dawno działy personalne były postrzegane jedynie w kontekście kosztów, jakie generują, a zakres ich obowiązków ograniczał się do spraw administracyjno-kadrowych. I nawet Ci konsultanci HR, którzy próbowali wyjść poza te zadania, często napotykali na opór menedżerów, którzy niedoceniali ich kompetencji i postrzegali ich działania jako oderwane od biznesu, czyli mówiąc wprost – niepotrzebne.

Z jej doświadczenia wynika, że pracownicy HR mogą realnie wspierać realizację twardych celów biznesowych, być strategicznym partnerem w biznesie dla kadry menedżerskiej. Ta nowa rola – partnera, konsultanta, doradcy, determinuje inne zadania, ale też wymaga innych kompetencji.

I właśnie to mając na uwadze oraz znając potrzeby przedsiębiorców działających na polskim rynku, Stella Brala szczególną uwagę poświęca rozwojowi kompetencji pracowników działów HR. Dla jednej z firm z branży finansowej, razem z zespołem trenerskim opracowała i zrealizowała projekt pt. Akademia HR, czyli cykle szkoleń i konsultingu dla pracowników HR, które miały na celu doskonalić kompetencje związane z efektywnym wsparciem biznesu poprzez projektowanie takich działań szkoleniowo-rozwojowych, które wspierałyby realizację twardych celów biznesowych; dodatkowo projekt miał za zadanie przygotowywać jego uczestników do profesjonalnego pełnienia roli HR Biznes Partnera w organizacji.

Po przedstawieniu modelu służącego do kompleksowego i systemowego podnoszenia efektywności organizacji oraz przeprowadzeniu audytów projektów prowadzonych przez HR przeszliśmy do etapu diagnozy i analizy potencjału samych pracowników HR – dodaje Stella Brala. Jako narzędzie diagnostyczne – online – wykorzystaliśmy assessment D3™ (DISC/TEAMS/VALUES). Skupiliśmy się na zidentyfikowaniu potencjału w interakcji z innymi, w stresie, w zakresie ról zespołowych, w których uczestnicy projektu są najbardziej efektywni oraz to, jakimi wartościami kierują się, podejmując decyzje w pracy. Dzięki uzyskanym wynikom zaproponowaliśmy przeorganizowanie pracy tak, by przydzielić pracownikom zadania zgodne z ich kompetencjami, możliwościami i potencjałem.

Z informacji zwrotnej od Klienta wiem, że cały projekt pozwolił uzyskać zespołowi HR realny obraz potencjału każdego z jego członków, wnikliwe raporty z assessmentu D3 i warsztaty pozwoliły zrozumieć motywacje pozostałych członków zespołu. Nowa jakość współpracy między managerami a HR jest możliwa i konieczna, jeśli firma chce się szybko rozwijać.

Kluczem do sukcesu jest to, żeby przewidzieć potencjał, jaki ma kandydat do pracy na określonym stanowisku, w konkretnym zespole, w relacji z przełożonym i klientami. Praktycznie każda profesja (od zawodów medycznych, przez programistów po specjalistów ds. sprzedaży i obsługi klienta) ma testy, które oceniają umiejętności twarde. Ale te testy nie ocenią ludzkiej postawy, tego, czy kandydat jest zmotywowany do zdobywania nowych umiejętności, tego, czy szuka nieszablonowych rozwiązań, radzenia sobie z porażką, umiejętności pracy zespołowej etc. A to są właśnie czynniki, które gwarantują sukces; mogą być mierzalne i wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu.

Bo czym innym powinna być firma jak nie grupą ludzi, których łączy wspólny cel – stworzenie i sprzedaż produktu, usługi? I tak jak wymaga to połączenia odmiennych sposobów myślenia, zderzenia pomysłów, strategii na sprzedaż, tak wydobycie potencjału z pracowników wymaga elastycznej strategii kierowania zespołem, w tym zróżnicowanej i niezależnej komunikacji do każdego z nich – twierdzi Anna Sarnacka, Master Certified Behavioral Consultant z Effectiveness.

Biznes to nic innego jak produkt, procesy i ludzie. Produkt i procesy podlegają ciągłym zmianom, a ludzkie zachowania nie – one są przewidywalne i to bardziej niż nam się może wydawać. I to właśnie zrozumienie ludzkich zachowań, które są uniwersalne, mimo różnic kulturowych, geograficznych przynosi korzyści w każdej dziedzinie biznesu, edukacji oraz w relacjach osobistych.

Autor: Anna Sarnacka, www.disc.com.pl