Rekrutacja pracowników z niepełnosprawnością – wyzwanie dla HR-owca
Coraz więcej firm podejmuje decyzję o zatrudnianiu pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności. Z powodu szeregu korzyści ekonomicznych, wizerunkowych i społecznych wprowadzenie do zespołu firmy osób posiadających niepełnosprawność staje się pożądane w wielu firmach. Z jednej strony świetne działanie, z drugiej niejednokrotnie poczucie wyzwania, jakie stoi przed pracodawcą. Co zrobić, aby proces zatrudniania przebiegł skutecznie?
W obliczu decyzji o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, rekruterzy często stają przed niepewnością: gdzie i w jaki sposób poszukiwać kandydatów z orzeczonym stopniem niepełnosprawności? Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną? Jak się zachowywać, żeby nie urazić albo nie dyskryminować? Te pytania i wiele innych znane są pewnie osobom, które wcześniej nie rekrutowały, nie zatrudniały pracowników niepełnosprawnych lub mają w tym obszarze małe doświadczenie.
Na początku warto wiedzieć, że proces rekrutacji kandydatów z niepełnosprawnością nie różni się znacząco od sposobu rekrutacji kandydatów sprawnych. Osoba zajmująca się rekrutacją przygotowuje ofertę pracy, przeprowadza selekcję nadesłanych aplikacji, spotyka się z wybranymi kandydatami podczas rozmowy kwalifikacyjnej i podejmuje decyzję o wyborze najlepszego kandydata.
Wiedza, która może być użyteczna i znacząco pomóc w rekrutacji dotyczy głównie tematu rodzajów niepełnosprawności, ewentualnych ograniczeń, które im towarzyszą oraz możliwości wykonywania pracy na stanowiskach, na jakie prowadzona jest rekrutacja.
Podczas każdego z etapów rekrutacji warto zastosować wskazówki, które ułatwią dotarcie do kandydatów z niepełnosprawnością, a następnie pomogą w przeprowadzeniu rozmowy kwalifikacyjnej.
1. Przygotowując ogłoszenie o pracę warto zamieścić w nim informację, że firma jest chętna zatrudnić kandydata z niepełnosprawnością. Można to ująć słowami „Zapraszamy do aplikowania również kandydatów z orzeczonym stopniem niepełnosprawności”. Pozytywnym komunikatem jest informacja o przystosowaniu budynku firmy, stanowisk pracy do osób z określonym typem niepełnosprawności. Jeśli firma zatrudnia już pracowników z niepełnosprawnością, warto tę informację przedstawić w ogłoszeniu.
2. Dotarcie do kandydatów zwiększy umieszczenie ogłoszenia na jednym z profilowanych portali rekrutacyjnych dla osób niepełnosprawnych. Wiele z nich powstaje z inicjatywy organizacji pozarządowych zajmujących się aktywizacją zawodową osób niepełnosprawnych.
3. Wybierzmy Partnera w rekrutacji kandydatów z niepełnosprawnością. Jeśli dział HR nie posiada doświadczeń związanych z rekrutacją osób niepełnosprawnych, warto nawiązać współpracę z partnerem wyspecjalizowanym w rekrutacji osób niepełnosprawnych, posiadającym bazę kandydatów i znających potrzeby tej grupy. Takim partnerem mogą być wyspecjalizowane agencje doradztwa personalnego zajmujące się rekrutacją, firmy, które zajmują się wsparciem przedsiębiorców w pozyskiwaniu dofinansowań do wynagrodzeń pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności (SODiR) oraz pozarządowe agencje zatrudnienia, prowadzone przez organizacje pozarządowe zajmujące się aktywizacją zawodową osób niepełnosprawnych.
Taki Partner będzie również źródłem wiedzy dotyczącej rodzajów niepełnosprawności, możliwości zatrudnienia na wybranym stanowisku osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności oraz przepisów prawnych związanych z tym działaniem.
4. Rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem niepełnosprawnym to etap rekrutacji, który może być wyzwaniem dla rekrutera. Może ono dotyczyć sposobu przeprowadzania rozmowy, zadawania pytań niedyskryminujących, zachowania się w stosunku do osoby niepełnosprawnej, obawą przed jej urażeniem, itp.
Najważniejsza jest odpowiednia postawa w stosunku do osoby niepełnosprawnej. Spotkanie to niech będzie początkiem budowania otwartości firmy na zatrudnienie osób niepełnosprawnych, możliwością poznania kandydata – jego kwalifikacji oraz możliwości wykonywania pracy, a także warunków, które ewentualnie potrzebujemy wziąć pod uwagę np. możliwość pracy w systemie zdalnym, czas pracy pracownika z niepełnosprawnością, itp.
5. Jak pytać o niepełnosprawność kandydata? Czy w ogóle można zapytać? Głównym celem rozmowy kwalifikacyjnej jest zebranie informacji o kwalifikacjach i umiejętnościach kandydata pod kątem wymagań stanowiska oraz możliwości wykonywania obowiązków z poziomu posiadanej niepełnosprawności. W sytuacji kiedy kandydat zawarł informację o posiadanym stopniu niepełnosprawności w dokumentach aplikacyjnych, warto z niej skorzystać zadając pytanie np. o ewentualne trudności lub potrzeby wynikające z rodzaju niepełnosprawności przy wykonywaniu obowiązków zawodowych. Pytania dotyczące niepełnosprawności kandydata powinny być możliwe szerokie i dotyczyć bardziej wymagań stanowiska niż trudności ze zdrowiem kandydata.
Nie należy natomiast rozpoczynać rozmowy od zadawania pytań dotyczących rodzaju niepełnosprawności, stopnia, specyfiki schorzenia. Tak jak w przypadku rozmowy z każdym kandydatem rekruter zobowiązany jest do przestrzegania wysokich standardów kultury osobistej. Warto zadawać pytania o poprzednie doświadczenia w pracy, o trudności, jakich kandydat doświadczył i jak sobie z nimi poradził, o ewentualne potrzeby wynikające z posiadanej niepełnosprawności.
6. Komunikacja i zachowanie zasad savoir vivre wobec kandydata z niepełnosprawnością jest szczególnie ważnym aspektem podczas przeprowadzania spotkania rekrutacyjnego. Okazywanie litości, nadmierna uprzejmość, udzielanie pomocy bez wyrażenia potrzeby ze strony osoby niepełnosprawnej, traktowanie w inny sposób niż kandydata pełnosprawnego absolutnie nie pomoże w budowaniu otwartości na niepełnosprawnego pracownika. Pożądana jest otwartość i równe traktowanie.
Na koniec warto dodać, że obawy wynikają głównie z braku doświadczeń, braku kontaktu z osobami z niepełnosprawnością, niejednokrotnie z negatywnych przekonań i stereotypów dotyczących osób niepełnosprawnych. Na przekór stwierdzeniu „to czego nie znamy budzi obawy” warto przełamać wątpliwości i podjąć współpracę z pracownikami z niepełnosprawnością. Lecz, aby proces był skuteczny i łatwy – warto zrobić to z planem, Partnerem przy boku, a przede wszystkim otwartością na korzyści płynące z różnorodności!
Autorka: Agata Spała
Ekspertka ds. zatrudniania osób niepełnosprawnych, trenerka, doradca zawodowy
