Jak integrować i równoważyć życie zawodowe i osobiste pracowników w kulturze organizacyjnej firmy?

5 października 2015

Dziś coraz częściej mówi się nie tylko o równowadze pomiędzy życiem zawodowym a osobistym, ale również o ich integracji. Jakkolwiek by tego nie nazywać, mówimy o dążeniu do wewnętrznej spójności człowieka pomiędzy jego wartościami i działaniami, w których te wartości się przejawiają. Innymi słowy jeśli deklaruję, że wartością jest dla mnie zdrowie, sprawność fizyczna, rodzina, dbałość o siebie, rozwój zawodowy czy satysfakcjonująca praca, to warto zadać pytanie – jak dbasz o te wartości? W jaki sposób je realizujesz na co dzień w swoim życiu? Jakie działania podejmujesz, aby te wartości realizować?

Jednocześnie tym co równie mocno może wpływać na osiąganą przez nas równowagę jest środowisko naszej codziennej pracy, jak i kultura organizacji w jakiej pracujemy. Innymi słowy kontekst zawsze ma znaczenie. Dlatego z jednej strony każdy z nas bierze odpowiedzialność za jakość i integralność swojego życia, z drugiej pracodawca może nas w tym wspierać kreując odpowiednią kulturę organizacji pracy.

Czynników wpływających na kulturę sprzyjającą budowaniu równowagi między życiem zawodowym a osobistym jest wiele. Możemy często usłyszeć w tym kontekście o składowych elementach organizacji czasu i miejsca pracy. Wiele badań pokazuje, że im bardziej są one elastycznie ustawiane, im większą swobodę mają pracownicy w zarządzaniu swoim czasem pracy, tym efektywność ich pracy wzrasta. Takie czynniki jak możliwość pracy zdalnej, rozliczanie z realizacji zadań lub inny niż tygodniowy system rozliczania godzin, pozostawiają pracownikom przestrzeń na realizowanie swoich poza zawodowych potrzeb równolegle i bez szkody dla działań zawodowych. System dodatkowych świadczeń pozapłacowych, zapewnienie opieki nad dziećmi to dodatkowo wspierające czynniki w aspekcie budowania kultury sprzyjającej równowadze życiowej. Stanowią one sprawdzone już rozwiązania procesowe na poziomie technicznych możliwości organizacji dla realizacji jej zadań i celów.

Punktem wyjścia do wdrożenia takich rozwiązań jest niewątpliwie dojrzałość organizacji, dla której podstawą jest m. in. gotowość menedżerów i pracowników do podjęcia decyzji o budowaniu takiej kultury. Gotowość ta zaś może być wynikiem postawy przejawiającej się w rozumieniu, że budowanie równowagi w życiu jest wartością, której codzienna realizacja służy efektywności pracy.

Rozważania w temacie zbudowania i rozwijania kultury organizacyjnej sprzyjającej równowadze warto zacząć od odpowiedzi na pytania – Czy dla kadry zarządzającej i pracowników jest to w ogóle ważne? Na ile pracownicy są gotowi wziąć odpowiedzialność za budowanie tej kultury równoważąc życie zawodowe z osobistym?

Zatem są to pytania o potrzeby, wartości i postawę pracowników. Według Clutterbuck’a, z jednej strony każdy człowiek ma wszelkie kompetencje potrzebne do ustalania priorytetów i realizowania postawionych sobie celów z drugiej strony, z wielu powodów z nich nie korzysta i tego nie robi. Najczęściej wynika to m. in.:

– z braku świadomości, że można inaczej,
– przysłowiowego braku czasu, który często jest wymówką wynikającą z trudności zmierzenia się z pytaniem „Jak chcę, żeby moje życie wyglądało?”,
– lękiem przed utratą pracy,
– wypalenia zawodowego, które pojawia się w miejsce dotychczasowej pasji.

Jaka jest zatem rola organizacji w aspekcie osiągania równowagi życiowej przez pracowników zakładając że nie jest to jej podstawowe zadanie wobec zatrudnionych?

Wiadomym jest, że umożliwianie pracownikom możliwości rozwoju kompetencji sprzyjających osiąganiu równowagi oznacza uwalnianie potencjału, z którego ostatecznie skorzysta organizacja. Inwestując w budowanie świadomości pracownika, czy i jak chce zadbać o równowagę w swoim życiu, czego potrzebuje od organizacji, zapraszamy do wzięcia odpowiedzialności za siebie. Dodatkowo organizacja może poprzez wprowadzane działania rozwojowe (coachingowe, szkoleniowe) wesprzeć go w rozwijaniu umiejętności budowania równowagi.

Na czym zatem miałoby polegać wsparcie organizacji dedykowane pracownikowi aby zaczął on budować w swoim życiu i w firmie kulturę work – life balance (WLB)? Najkrócej rzecz ujmując – na budowaniu w tym zakresie świadomości własnych potrzeb, wartości i wypracowaniu nawyków działania służących ich realizacji.

W przypadku, gdy rynek pracy pozostaje rynkiem pracodawców, pracownicy najczęściej świadomie rezygnują z siebie i swoich potrzeb, aby utrzymać posiadaną pracę. Boją się ją stracić, wiedząc jak trudno może być ze znalezieniem nowej. Są w stanie dużo poświęcić, aby zatrzymać swoje stanowisko.

Pojawia się jednak pytanie o efektywność takich pracowników, poziom ich zaangażowania w wykonywane zadania, chęć współpracy z innymi czy lojalność wobec pracodawcy? Taka sytuacja na pewno nie obrazuje kultury organizacji pracy sprzyjającej jakiejkolwiek równowadze w życiu. W takiej sytuacji presja wywierana na pracowników związana z wynikami, czasem i jakością jest demotywująca nawet dla największych pasjonatów swojej pracy. Poddanie się jej sprawia, że pracownikowi trudno jest się zatrzymać w codziennym „rygorze zadaniowym” i zastanowić czy na pewno chce tak pracować i realizować siebie. Umyka wtedy świadomość własnych potrzeb i wartości. Trudno jest wziąć odpowiedzialność za siebie, realizowanie swoich celów, jeśli się ich nie dostrzega. Brak możliwości zatrzymania się i czasu na refleksje niemal uniemożliwia zauważenie tego, na co ma się wpływ i co można zmienić. W takiej atmosferze pracy łatwo też pracownikowi o znalezienie winnych jego własnej sytuacji.

Istotną rolę odgrywa tutaj oczywiście postawa przełożonego, który swoimi oczekiwaniami kreuje wzorzec zachowań podwładnych czy też zasad obowiązujących w organizacji, i tym samym tworzących jej kulturę.

Jak pisze Tony Schwartz w „Taka praca nie ma sensu” nie ma takich pieniędzy, które pracodawca może zapłacić pracownikowi, a które zrekompensowały by mu zaspokajanie innych potrzeb niż te zawodowe. Ilość zarobionych pieniędzy wpływa na standard życia, ale nie na jego jakość. Na jakość życia składają się różne potrzeby, które Schwartz określa w czterech kategoriach:

– równowagi, która wiąże się z regeneracją, odpoczynkiem na poziomie ciała,
– bezpieczeństwa, która na poziomie emocji przejawia się w poczuciu bycia docenianym i troski ze strony innych,
– samorealizacji czyli rozwoju poprzez umysł, wykorzystywanie talentów i umiejętności,
– uznania tj. poczucia sensu na poziomie duchowym.

Aby zdać sobie sprawę, z tego jakie człowiek ma pragnienia, potrzebuje się zatrzymać, zwrócić swoją uwagę na siebie. Uświadomić sobie co jest dla niego ważne zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym. Jakie wartości realizuje podejmując za każdym razem decyzję, że coś robi lub nie, zarówno w obszarze życia osobistego, jak i zawodowego? O co ważnego dba podejmując określone działania?

Przyjmując perspektywę, że za każdym zachowaniem, decyzją człowieka stoi jakaś wartość, coś ważnego, o co każdy dba i co go motywuje, może się okazać, że nawet za najbardziej kosztownymi decyzjami, stoją osobiste wartości. Bowiem równowaga czy integracja życia zawodowego i osobistego nie polega na równym dzieleniu czasu, ale na dbaniu o własne wartości poprzez podejmowanie decyzji i działań w zgodzie z samym sobą.

Organizacja, która w swojej kulturze wspiera budowanie równowagi, daje możliwość do zatrzymania się i refleksji m. in. dzięki postawie menedżerów, którzy sami dają przykład i „pozwolenie” innym na dbanie o siebie wielowymiarowo. Wspierające mogą być również szkolenia i warsztaty dotyczące budowania równowagi w życiu. Jednak organizacja musi być gotowa wdrożyć takie procesy i pozwolić pracownikom realizować to, czego oni doświadczają i uczą się podczas tego typu zajęć.

Moment zatrzymania daje w gruncie rzeczy szansę na odpoczynek i regenerację fizyczną organizmu, bez której realizowanie pasji, tego co nadaje sens życiu nie jest możliwe. Tak jak było już napisane, praca z pasją bez wytchnienia prowadzi raczej do wypalenia zawodowego niż do samorealizacji. W którymś momencie człowiek pracuje już nie z wyboru, a kieruje nim przyzwyczajenie, automatyczny nawyk, w wyniku czego przestaje być kreatywny jak i nie dba o siebie.

Kultura sprzyjająca równowadze tworzy przestrzeń na odpoczynek i regenerację. Dla tych, którzy ją tworzą oczywistym, staje się to że poza pracą są inne ważne obszary życia, o które też warto dbać, bo dopiero równomierne zadbanie o wszystkie potrzeby, z różnych obszarów życia służy uwolnieniu pełni potencjału. Stąd też Tony Schwartz sugeruje zmianę pytania, które często zadają liderzy zespołów „Jak wydobyć z ludzi jeszcze więcej?” na „Jak świadomie więcej inwestować w poznawanie wielowymiarowych potrzeb swoich pracowników, aby uwalniać, inspirować i dodawać im energii do dawania z siebie w codziennej pracy wszystkiego, co najlepsze?”.

Na to pytanie nie ma jednej odpowiedzi. Niewątpliwie jednak kulturę organizacji tworzą ludzie. To ich postawa, zachowania, przekonania, zasady funkcjonowania i sposób myślenia będzie decydował o tym, jak ukształtuje się kultura organizacyjna. Początkiem jest zawsze kadra menedżerska. Zatem warto, aby to właśnie menedżerowie przede wszystkim zadbali o swój prywatny work – life balance i tym samym, własnym przykładem uczyli i tworzyli przestrzeń do rozwijania kultury organizacyjnej sprzyjającej równowadze.

Wówczas pojawi się miejsce na wdrażanie różnych rozwiązań na poziomie organizacji czasu pracy czy procesów realizacji zadań organizacji. I będą to rozwiązania odpowiadające na realne potrzeby jej pracowników.

Autorki:

Dagmara Miąsek – Partner w Pracowni Satysfakcji, akredytowany coach Izby Coachingu, certyfikowany coach ICC.

Beata M. Bliźniuk – konsultant biznesu, doświadczony menedżer, coach.