Bądź na bieżąco Kariera HR Pressroom Rozwijaj się Wiedza

HR Inspiracje – HR-owiec do zadań specjalnych

10 sierpnia 2015

Budowanie świadomości organizacyjnej to jedno z najważniejszych wyzwań stojących przed organizacjami w zmiennej i złożonej rzeczywistości biznesowej, z którą mamy obecnie do czynienia. W jaki sposób mogą to wyzwanie podjąć pracownicy HR?

Blind spot organizacji

Funkcjonowanie operacyjne prawie każdej organizacji opiera się na celach. Temat celów w dzisiejszym świecie biznesowym stawiany jest na piedestale i dominuje w wielu organizacjach (target, głupcze). Kolejnym wyrazistym tematem organizacyjnym są oficjalne sposoby działania (procedury), wspomagające osiąganie celów. Ich tworzenie, weryfikacja i usprawnianie zajmuje lwią część pracy niejednego menedżera. Jednocześnie istnieje sfera częstokroć pomijana, a jednocześnie w dużej mierze kształtująca efektywność i satysfakcję pracowników, zespołów i całych organizacji. Jest ona subtelna, często niewymierna, nieskodyfikowana i niepoddającą się kodyfikacji. Nazywamy ją tutaj procesem. Odnosi się on do każdego elementu rzeczywistości organizacyjnej i obejmuje realny sposób funkcjonowania ludzi w danym środowisku (niepisane, często nigdy nienazwane i niewyrażone zasady, ukryte próby sił, uwarunkowania historyczne i relacyjne). Innymi słowy proces jest tym, „w jaki sposób tak naprawdę robimy to, co robimy” i „w jaki sposób tu razem jesteśmy i współdziałamy”. Bez świadomości procesu, mimo najlepszych chęci i wytężonej pracy, organizacje kręcą się w kółko wciąż powtarzając te same błędy i ograniczając swój potencjał wzrostu. Zwrócenie uwagi na proces i odsłanianie tego, co się dzieje w organizacji nazywamy budowaniem świadomości organizacyjnej.

Jaką rolę odgrywa tu HR i dlaczego

Żeby zobaczyć, w jaki sposób funkcjonujemy i współdziałamy w zespole czy całej organizacji, często potrzebne jest spojrzenie z zewnątrz. Z rożnych względów nie zawsze jednak zatrudnienie zewnętrznego konsultanta jest możliwe i sensowne. W takich momentach wzrok kieruje się (a raczej dobrze by było, żeby się kierował) w stronę osób będących w organizacji i jednocześnie mniej zaangażowanych w pracę operacyjną będącą podstawą funkcjonowania organizacji. Zwracamy się więc w stronę HR.

Niejednokrotnie wśród HR-owców spotykam się, jednak z niechętną postawą do tego rodzaju zadań. Argumentacje są różne: to trudne; można komuś podpaść; jestem rozliczany/a z osiągania danych celów rocznych, a tego rodzaju zadania się w nich nie mieszczą. Z mojej perspektywy praca nad świadomością organizacyjną stanowi najbardziej ekscytujący i kreatywny element działań HR. Element będący zawsze podróżą w nieznane. Podróż ta wymaga jednak od HR kompetencji i postaw wspierających tego rodzaju działania.

Know how

Poniżej wybrałem pięć elementów odnoszących się do postaw i zachowań pracownika HR, które stanowią fundament skutecznego budowania świadomości organizacyjnej.

Bądź blisko biznesu. By widzieć, musisz uczestniczyć. Czasem HR jest zapraszany do pewnych tematów z racji swojej funkcji. Jednym z rzadko wykorzystywanych, a wartościowych sposobów jest uczestnictwo w spotkaniach, pełniąc funkcję tzw. osoby reflektującej. Jest to osoba biorąca udział w pracy grupy, której zadaniem jest obserwacja działań grupy (czasem osoby) i dawanie informacji zwrotnych odnośnie tego, co obserwuje.

Podążaj za tym, co widzisz i odczuwasz. Wchodząc do zespołu/w daną sytuację obserwuj najpierw, jakie wrażenie na tobie robi, potem co i jak się dzieje. Pierwsze, co zwraca naszą uwagę to atmosfera w biurze, na spotkaniu, w zetknięciu z daną osobą. Nie wiemy jeszcze często do końca o co chodzi, ale mamy dane wrażenie. Podążanie za swoją intuicją i sprawdzanie jej słuszności to podstawowe narzędzia budowania świadomości organizacyjnej.

Analizuj sytuację biorąc pod uwagę rożne poziomy organizacji (jednostka – zespół – organizacja). Przykładowo to, co wygląda jak konflikt interpersonalny między jednostkami często jest tylko odbiciem ukrytych tarć wewnątrz zespołu czy też problemów związanych z kulturą całej organizacji. Uważaj z wyciąganiem szybkich wniosków i przeskanuj w jaki sposób dana sytuacja znajduje odbicie w szerszym kontekście.

Dziel się z ludźmi tym, co obserwujesz. Skonfrontowanie się z tym, co robimy, bywa trudne i bolesne. Wymaga od nas niejednokrotnie poddania w wątpliwość podstawowych aksjomatów dotyczących własnego funkcjonowania w organizacji. Konfrontacja taka wymaga od osoby konfrontującej odwagi bycia szczerym i autentycznym, ale też mądrości w dzieleniu się spostrzeżeniami w sposób subtelny i możliwie nieoceniający.

Pamiętaj, że każdy mechanizm wytworzył się w jakimś celu. Każdy konflikt, każdy sposób podejmowania decyzji, każdy schemat współpracy wewnątrz zespołu, choćby nie wiadomo jak niedorzeczny na pierwszy rzut oka, wytworzył się i utrzymuje z jakiegoś powodu. Coś daje lub przed czymś chroni. Odkrycie i ujawnienie korzyści z danego zachowania pomoże w ograniczeniu oporu i wprowadzeniu zmian.

Konkluzja

Budowanie świadomości organizacyjnej, w świecie szybkich zmian i związanej z nimi konieczności elastycznego reagowania, staje się koniecznością organizacyjną. HR pełni tutaj kluczową rolę. Jednocześnie wspomaganie jej wymaga od HR-owca odwagi i kompetencji. Życzę Wam dużo mądrej odwagi i rozwijania kompetencji w tym zakresie.

Autor: Michał Lewandowski
IAK International

CZYTAJ TEŻ: HR Inspiracje – Pracownicy niepełnosprawni: fakty i mity, obawy i korzyści