Nadmierna rotacja pracowników jest wyzwaniem ogólnoświatowym. Managerowie pozwalają sobie na utratę pracowników, generując niepotrzebne wydatki związane z kolejnymi procesami rekrutacyjnymi, wdrażaniem nowych pracowników, szkoleniami a nie zdając sobie sprawy, że ten problem można rozwiązać za pomocą odpowiednich narzędzi, które mogą być zaimplementowane w organizacji jako jeden z elementów budowania konkurencyjności.
Polscy przedsiębiorcy nie dostrzegają wagi problemu
W Polsce, większość przedsiębiorstw stanęła już przed problemem nadmiernej rotacji personelu (ponad 70%) – wynika z raportu firmy EFFECTIVENESS (1), ale tylko dla 27% badanych jest ona istotnym wyzwaniem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Podobnie sprawa wygląda z zatrzymaniem w firmie talentów – 76% ankietowanych wskazuje, że utrzymanie najlepszych pracowników nie stanowi największego wyzwania.
Czy to oznacza, że wciąż nie doceniamy wagi problemu? Możliwe, że przyczyn tego trzeba upatrywać w tym, że niekorzystna sytuacja gospodarcza przez pewien czas utrzymywała poziom rotacji pracowników w firmach na niskim poziomie, wzbudzając potrzebę utrzymania pracy za wszelką cenę, a wśród pracodawców usypiając czujność. Wraz z przyspieszeniem gospodarczym rosną tendencje pracowników do zmiany pracy i coraz większym wyzwaniem będzie utrzymanie najlepszych, na których firmie zależy.
Obniżenie rotacji = strategia biznesowa
Dr David Allen, specjalista w zakresie zarządzania na Uniwersytecie w Memphis, stwierdza, że firmy, które ignorują problem rotacji, nawet nieumyślnie sieją ziarna pod utratę specjalistów liczących się na rynku. Rotacja jest kosztowna dla firmy (przywołuje on dane mówiące o kosztach rzędu 50-60% rocznego wynagrodzenia pracownika), wpływa na jej wyniki finansowe i może stać się z czasem „projektem”, którym trudno będzie efektywnie zarządzać (2).
Zbadajmy stan zdrowia organizacji
Aby móc zaradzić rotacji, trzeba znaleźć przyczynę problemu. Są na rynku sprawdzone ku temu narzędzia badawcze, które diagnozują „stan zdrowia” organizacji m. in. w takich obszarach, jak osobista odpowiedzialność za cele organizacji, zrozumienie oczekiwań na danym stanowisku, jakość pracy, skuteczność w realizowaniu misji organizacji, satysfakcję z pracy, etc. Wyniki takiego audytu wewnętrznego dają odpowiedź na pytanie, co jest mocną stroną organizacji w obszarze zasobów ludzkich, co jest rzeczywistym wyzwaniem i co wymaga wdrożenia „celowanej terapii”, która będzie skuteczna w tym konkretnym przypadku – bo przecież każda organizacja jest inna.
Wykorzystać potencjał – strategia na utrzymanie obecnych pracowników
Aby wykorzystać potencjał pracownika i aby ten chciał się rozwijać w ramach firmy, ważne jest, aby zakres obowiązków i oczekiwań na tym stanowisku, był spójny z tym, jakie są jego mocne strony lub jakie role preferuje pełnić w zespole (np. strateg, kreator nowych rozwiązań lub realizator, etc.). Dużym wsparciem są tu na pewno testy kompetencji. Trudno bowiem wymagać od kogoś, kto dobrze czuje się w pracy analitycznej lub pracując samodzielnie, że będzie zmotywowany, kiedy jego zadaniem będzie rozwijanie zespołu, opracowywanie strategii na rozwój poszczególnych pracowników, delegowanie zadań, egzekwowanie wyników, etc.
Podsumowując, rotacja pracowników jest wyzwaniem, z którym warto się zmierzyć, bo stoją za tym konkretne argumenty biznesowe: oszczędności związane z kolejnymi procesami rekrutacyjnymi (finansowe oraz czasowe) oraz większe szanse na rozwój biznesu. Dla powodzenia tego przedsięwzięcia na pewno potrzebny jest lider, np. przedstawiciel działu HR czy też konsultant zewnętrzny, który nada temu procesowi tempo i będzie dbać o konsekwentne realizowanie poszczególnych jego etapów. Podnoszenie efektywności zasobów ludzkich w organizacjach jest zatem inwestycją, która jest warta uwagi i która na pewno się opłaca.
Autorka: Anna Sarnacka
Trener Biznesu
1. Dane pochodzą z badania zrealizowanego przez agencję SW Research wśród 250 przedstawicieli firm zatrudniających min. 10 pracowników. W badaniu udział wzięły osoby, które regularnie aktywnie uczestniczą w procesie rekrutacji, zarządzania zasobami ludzkimi (specjaliści HR, działu kadr, członkowie zarządu, właściciele) po stronie pracodawców. Badanie przeprowadzono w dniach 19.04-19.06.2014 metodą indywidualnych wywiadów on-line (CAWI) na autorskim oprogramowaniu 3S.
2. Dr D. G. Allen, Retaining talent. A guide to analyzing and managing employee turnover, SHRM Foundation, 2008, USA s. 3.
