Gdzie szukać pracowników: wewnątrz czy poza organizacją? Przed tym pytaniem stanąć musi każdy konsultant HR. Nie ma uniwersalnej odpowiedzi, która z metod rekrutacji jest lepsza. Za obydwoma rozwiązaniami przemawiają jednak określone argumenty.
Awans w wyniku rekrutacji wewnętrznej cieszy się pozytywną opinią zarówno w fachowej literaturze, jak i wśród praktyków zajmujących się doradztwem personalnym. Osoby już zatrudnione w firmie odbierają możliwość awansu pionowego jako jasny komunikat, że organizacji na nich zależy. Co jednak myślą pracownicy, których ominęła szansa na objęcie wyższego stanowiska?
Wykorzystać potencjał
Zagadnienie rekrutacji wewnętrznej silniej związane jest z dużymi przedsiębiorstwami, które zatrudniają więcej niż kilkunastu pracowników. Jednak im liczniejsza organizacja, tym większa będzie panująca w niej dynamika zmian personelu. Do pracy w dużych firmach przychodzą zarówno osoby, które w danym momencie nie mają innej możliwości zatrudnienia, zmieniają branżę, jak i te, które z założenia oczekują awansu. Między innymi dlatego, z perspektywy firmowego działu HR, rekrutacja wewnętrzna jest świetną okazją do oceny własnych zasobów ludzkich.
O zaletach rekrutacji wewnętrznej przekonana jest Karina Popieluch, Partner Merytoryczny Center of Excellence na Akademii Leona Koźmińskiego. – Szukając kandydata na wyższe stanowisko, organizacja powinna najpierw sprawdzić, czy już nie zatrudnia odpowiedniej osoby – uważa. O awansie decydować powinny nie tyle sympatie czy sentymenty, co umiejętności i określona postawa. Niezbędne jest również określenie obiektywnych kryteriów oceny i właściwa komunikacja, tak aby cały proces był rzetelny i transparentny – mówi Popieluch.
Jej zdaniem, w przypadku, gdy mamy do dyspozycji porównywalnych kandydatów z rynku wewnętrznego i zewnętrznego, preferowany powinien być kandydat z firmy. – Jeżeli taka osoba pracuje z nami już od kilku lat i mamy pewność, że jest dobrze dopasowana do kultury organizacyjnej oraz posiada odpowiednie cechy, to wybrałabym ją, nawet jeżeli jest trochę słabsza merytorycznie od kandydata z zewnątrz – mówi.
W opinii ekspertki, wybór pracownika z wewnątrz jest opłacalny dla firmy oraz uczciwy wobec osób, które ją budują. – W biznesie zarządzamy profitem, kosztem i ryzykiem. Awans pracownika w wyniku rekrutacji wewnętrznej wiąże się nie tylko z niższym kosztem rekrutacji i wdrożenia, ale i fluktuacji – mówi. Dodatkowym atutem jest sygnał wysyłany do pracowników, który może zostać odczytany jako: “Tak, w tej firmie można się rozwinąć i awansować. Jest na co czekać i po co się trudzić”.
– Moje doświadczenie wskazuje na to, że rekrutacja wewnętrzna pozwala na obsadzenie wakatu z niższym wynagrodzeniem. Już sama kwestia awansu strukturalnego jest wyraźną formą docenienia, stąd awansowani pracownicy mają zwykle niższe oczekiwania finansowe – wyjaśnia. Ponadto, ktoś, kto od lat jest „na pokładzie”, od dawna zna zarówno procesy biznesowe, jak i relacje. Jeśli więc zapewnimy mu odpowiednie wsparcie w objęciu nowej roli, ryzyko tego, że się nie sprawdzi lub odejdzie, drastycznie spada. – A zatem dać szansę swoim nie tylko warto, ale i jest opłacalne – komentuje Karina Popieluch.
Jakie są jednak minusy rekrutacji wewnętrznej? – Pamiętajmy, że rekrutując wewnętrznie trudno nam będzie kwestionować organizacyjne status quo, a do wypracowanych gdzie indziej best practises będziemy, płacąc czasem i własnymi błędami, dochodzić sami – podsumowuje.
Chcesz poznać osobiścię Karinę Popieluch, ekspertkę w dziedzinie procesów HR i zasiąść w pierwszym rzędzie podczas jej prelekcji? Przyjdź na HRcamp, już 16 i 17 czerwca w kinie Praha!
Źródło: PulsHR
