Jak naprawdę smakuje belgijska czekolada? Podczas Warszawskich Dni Rekrutacji Jacek Sysak wraz z Katarzyną Ciepichał przedstawili nam case study dotyczące budowania oddziału partnerskiego Euroclear Banku w Polsce. Mieliśmy okazję dowiedzieć się m. in. jak budować przyjazne miejsce pracy i tworzyć perspektywę rozwoju dla pracownika. Poniżej kilka kolejnych refleksji. Zapraszamy!
Jacek Sysak – Talent Development Manager. Od 12 lat związany z branżą HR, pracując w wewnętrznych działach personalnych dla firm globalnych z branż: bankowej, usług outsoursingu i technologii czy energetyczno-paliwowej. Był odpowiedzialny za implementację strategii HR wspierającej cele biznesowe, relacje pracownicze, zarządzanie procesami HR i zarządzanie polityką szkoleniową w Polsce, implementację globalnych programów rozwojowych dla managerów oraz team leaderów.
Czy może Pan przytoczyć kluczowe tezy Pana wystąpienia podczas WDR 2015?
Jacek Sysak: Świadomość różnic kulturowych organizacji, otwartość na nie poprzez budowanie dialogu między różnymi grupami w firmie może przede wszystkim pomóc w odkrywaniu unikatowych cech samej organizacji, które można wykorzystać jako obszary, wpływające bezpośrednio na budowanie relacji z pracownikiem lub jako filary pomagające w komunikowaniu firmy z rynkiem kandydatów. Tak pojmowaną kulturę organizacyjną można więc umiejętnie kształtować, z korzyścią dla obydwu stron.
Jakie trendy w branży HR w dziedzinie zarządzania talentami będą dominować w 2015 roku?
Jacek Sysak: W ostatnich latach duża ilość nowych ofert pracy powoduje większą dynamikę na rynku pracy. Pracownicy dużo chętniej i szybciej zmieniają pracę, a co za tym idzie, pracodawcy muszą dużo bardziej kreatywnie i intensywnie podchodzić do kwestii rekrutacji. Właściwa rekrutacja to jedno, natomiast zespolenie jej z innymi aspektami, to drugie. Mam wrażenie, że do tej pory poszczególne obszary działalności HR w organizacjach funkcjonowały oddzielnie, np.: dział rekrutacji za wszelką cenę walczył o zrekrutowanie kandydata, a dział szkoleń realizował swoje pomysły na szkolenia i rozwój pracowników. W obecnej sytuacji firmy będą koncentrować się na spójnym działaniu i budowaniu kompleksowych rozwiązań dla kandydata/pracownika, aby w momencie rekrutacji myśleć już o jego rozwoju i strategii zatrzymania go w organizacji, aby minimalizować liczbę odejść i tym samym, budować listę sukcesorów nie tylko na kluczowe managerskie stanowiska, ale również aby zapewnić ciągłość i dla ekspertyzy na stanowiskach specjalistycznych.
Jakie kompetencje są najbardziej przydatne w poszukiwaniu talentów wśród pracowników?
Jacek Sysak: Wydaje mi się, że najbardziej pożądaną kompetencją w jest uważne słuchanie – to istotne, żeby znaleźć właściwego pracownika, ale też, aby być otwartym na jego potrzeby rozwoju oraz, żeby uważnie słuchać potrzeb biznesowych. Tylko wówczas można zaproponować rozwiązania w organizacji, które talenty w organizacji nie tylko będę efektywnie diagnozować, ale również perspektywicznie rozwijać i, co za tym idzie, zatrzymywać w organizacji. Nieodłączną kompetencją może się okazać również zdolność do podejmowania strategicznych decyzji, ale również umiejętność przekonywania biznesu do realizowania takich decyzji właśnie.
Co Pana najbardziej motywuje w pracy?
Jacek Sysak: Przede wszystkim motywuje mnie sama praca. To chyba jest najważniejsze, żeby robić, to co się lubi. Czerpię ogromną satysfakcję z pracy na styku HR i biznesu – to dla mnie optymalne miejsce do działania. Motywują mnie również wyniki, kiedy udało się coś wdrożyć w organizacji i okazuje się, że to bardzo dobrze działa.
Czy może Pan podzielić się jedną inspiracją, która wpływa na Pana pracę?
Jacek Sysak: Inspiracji jest kilka, ale przede wszystkim czerpię ją z… muzyki. Muzyka jest świetnym przykładem systemu, podobnego do firmy/organizacji. Istotą jest znalezienie związków między poszczególnymi elementami tego systemu. W muzyce ważna jest nie tyle ciekawa melodia, co kreatywna, oryginalna aranżacja. Myślę, że podobnie jest firmie – trzeba znaleźć odpowiednie, połączenia między częściami organizacji albo między firmą a rynkiem, które sprawą, że wszystko stworzy ze sobą niepowtarzalną kompozycję.
Kto jest dla Pana największym autorytetem w branży HR?
Jacek Sysak: Mam to szczęście, że ludźmi, którzy są dla mnie autorytetami w HR otaczam się w swojej pracy. Z wielką radością obserwuję moje koleżanki, które wprowadzają ciekawe projekty employer branding czy rekrutują wielu kandydatów, nie zapominając o pieczałowitym sprawdzeniu kompetencji każdego z nich czy w końcu, z najwyższymi standardami obsługi klienta przygotowują dokumenty dla pracowników i pomagają im we wszelkich kwestiach związanych z administracją personalną.
Autorytetem są dla mnie osoby, które nie zawsze są stricte z HR, ale wpływają na ten obszar biznesu, umiejętnie wplatając HR-ową teorię w praktykę. Wielką estymą darzę takie osoby, jak amerykański psycholog pracy – Alfie Kohn i jego podejście do motywacji; uwielbiam Marcus’a Buckhingam’a za jego teorię talentów, a na polskim gruncie fascynuje mnie postać profesora Andrzeja Bliklego – który swoją osobą pokazuje, jak można działać w dwóch niewykluczających się rolach inspirującego biznesmena i praktycznego HR-owca.
