W procesach zarządzania zasobami ludzkimi w polskich organizacjach od kilku lat można zauważyć bardzo duże zmiany, które związane są z wdrażaniem nowych technologii informatycznych. Coraz częściej procesy HR w firmach przenoszone są do systemów, które ułatwiają nie tylko szybkie i dokładne naliczanie wynagrodzeń, ale także wspomagają bardziej skomplikowane procesy takie jak rekrutacja i selekcja pracowników do organizacji. Zmiany te zawdzięczamy nie tylko dynamicznemu rozwojowi nowych technologii informatycznych, ale także dzięki globalnym organizacjom, które zwłaszcza w ciągu ostatnich 10 lat otworzyły w Polsce swoje oddziały wraz z technologiami stosowanymi na zachodzie.
Nowe definicje w HR
ATSy, wywiady wideo, automatyczna preselekcja kandydatów, testy online
Czym są owe nowoczesne narzędzia dedykowane procesom HR? Do najpopularniejszych narzędzi dedykowanych procesom HR należą systemy ATS – z ang. Application Tracking System. ATS to nic innego, jak proste w obsłudze, ale jednocześnie bardzo zaawansowane narzędzie do zarządzania rekrutacjami. ATSy mogą różnić się funkcjonalnością, ale zdecydowana większość oferuje możliwość publikowania ogłoszeń na kilka portali pracy równocześnie (tzw. multiposting), zbieranie i selekcjonowanie aplikacji w jednym miejscu z kilku źródeł (np. portali pracy i strony kariery pracodawcy) – jednocześnie przypisując kandydatów do projektów. Dużym atutem systemów ATS jest możliwość automatyzacji wstępnej oceny kandydatów poprzez specjalne formularze aplikacyjne, które z powodzeniem zastąpiły standardowe formularze papierowe – kandydat aplikując na ofertę pracy oprócz dokumentów odpowiada na wcześniej zdefiniowane pytania dodając informacje o wykształceniu, znajomości języków czy też wiedzy specjalistycznej – system automatycznie przypisuje punkty lub tzw. znaczniki, które pozwalają rekruterowi praktycznie natychmiastowo posortować aplikacje na osoby spełniające wymagania, jak i te, które ich nie spełniają. Atutem ATS jest niewątpliwie bezpieczeństwo przechowywania dokumentów aplikacyjnych w jednym miejscu oraz możliwość ich późniejszego przeszukiwania wg. słów kluczy z CV czy też zdefiniowanych „znaczników” – pozwala to na skrócenie procesu rekrutacji i ograniczenie kosztów publikacji ogłoszeń na podobne stanowiska – w końcu możliwe jest także proste budowanie i przeszukiwanie własnej bazy kandydatów oraz dostęp do ATS przez dowolną przeglądarkę internetową z każdego miejsca.
Programy oceniają kandydatów, czyli nowy wymiar selekcji
Nowe technologie wspierają także procesy selekcji – są to programy i serwisy do wywiadów online, internetowe testy językowe, testy umiejętności oraz bardzo zaawansowane badania inteligencji oraz kompetencji kandydatów. Wywiady online są od lat wykorzystywane w organizacjach na zachodzie, a ich popularność w Polsce ciągle rośnie, głównie z uwagi na dynamiczne zmiany polskiego rynku pracy oraz oczekiwania samych kandydatów dotyczące elastyczności pracodawców. Wywiady wideo mają wiele zalet i nie muszą wiązać się z dużymi kosztami – mogą to być proste programy, jak np. Skype, ale wiele firm, zwłaszcza dużych międzynarodowych korporacji stosuje własne systemy o dużo większych funkcjonalnościach. Serwisy do wywiadów online dają najczęściej możliwość wywiadu „na żywo”, ale są także serwisy oferujące funkcje wywiadów nagrywanych – jest to ciekawe rozwiązanie zwłaszcza w przypadku rekrutacji na stanowiska niższego szczebla lub rekrutacje masowe, gdyż raz opracowane przez rekrutera pytania, odtwarzane są w specjalnym serwisie dla kandydatów, którzy w formie wideo udzielają odpowiedzi na te pytania, – co ważne, mogą to zrobić o dowolnej porze dnia i nocy przez Internet, bo obecność rekrutera nie jest potrzebna. Wywiady wideo online są kolejnym prostym narzędziem ułatwiającym pracę osób odpowiedzialnych za rekrutację, jednocześnie zapewniając komfort samym kandydatom. Narzędzia wspierające selekcję w formie testów oprócz funkcjonalności powinny być przede wszystkim rzetelne i standaryzowane do polskich warunków kulturowych, aby ich wyniki mogły wspomagać podejmowanie decyzji selekcyjnych – zaliczają się do nich wszelkie testy językowe, wiedzy, umiejętności, a nawet testy predyspozycji zawodowych i kompetencji – należy jednak pamiętać, że nawet najlepszy program czy technologia nie zastąpi rozmowy i rzetelnej weryfikacji kandydatów przez drugiego człowieka.
HR 2.0 ma pozytywny wpływ na wizerunek pracodawców przez kandydatów
Z nowoczesnych narzędzi w procesach rekrutacji i preselekcji kandydatów korzysta coraz więcej firm działających na polskim rynku, co pozwala na duże usprawnienie procesów rekrutacyjnych oraz zapraszanie do etapu rozmów tylko osoby spełniające określone kryteria – oszczędzając czas kandydatów, rekruterów oraz kadry kierowniczej – jednocześnie budując pozytywny i profesjonalny wizerunek pracodawcy. Można z całą pewnością stwierdzić, że dzięki nowoczesnym narzędziom informatycznym rekrutacja i selekcja może być znacznie usprawniona, a jej koszty redukowane. Ciągły rozwój technologii informatycznych z pewnością jeszcze nie raz wpłynie na zmiany w podejściu do HR na całym świecie, ale na chwilę obecną na szczęście najważniejszy jest człowiek, jego wiedza i doświadczenie, które decydują o sukcesie i skuteczności procesów rekrutacyjnych do organizacji.
Autor: Wojciech Dreja
A jak naprawdę wygląda HR 2.0 na rynku polskich przesiębiorstw?
Podziel się swoją opinią w krótkiej ankiecie na temat wykorzystania nowoczesnych narzędzi IT w rekrutacji i selekcji pracowników i wesprzyj badania naszego Autora: KLIKNIJ TUTAJ
