Managerowie i zarządy firm coraz częściej uświadamiają sobie, iż najcenniejszym kapitałem jakim dysponują, decydującym o przewadze konkurencyjnej, są ludzie, którzy odpowiadając za jakość w poszczególnych komórkach firmy i utożsamiając cele własne z interesem firmy, przyczyniają się do jej sukcesu. Odpowiednio zrekrutowany, przeszkolony i zmotywowany zespół pracowników jako wizytówka firmy jest w stanie zwielokrotnić zyski i lepiej wypozycjonować ją w otoczeniu biznesowym.
Badania potwierdzają, iż jednym z najbardziej skutecznych narzędzi wyławiania talentów oraz oceny kompetencji kandydatów, dostępnym obecnie w rekrutacji, pozwalającym wysondować potencjał kandydatów w kontekście danego stanowiska pracy jest metoda Assessment Centre. Z kolei, aby podtrzymać zaangażowanie zatrudnionych pracowników, wzmocnić pożądane postawy i kompetencje, zoptymalizować procesy personalne i biznesowe oraz wypracować rekomendacje rozwojowe, przydatnym staje się Development Centre, która jest siostrzaną wersją AC wykorzystywaną już nie w rekrutacji, a w nowoczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Weryfikowanie decyzji personalnych podjętych dzięki metodzie AC możliwe jest właśnie dzięki procedurze DC skupionej na rozwoju potencjału ludzkiego i odpowiedniego lokowania lub relokacji tegoż zasobu.
Jak pokazują wyniki badań, efektywność AC/DC sięga nawet 80%, co ma swoje odzwierciedlenie w fakcie, iż osoby trafnie zidentyfikowane średnio pracują w danej firmie ponad 2 lata od przeprowadzonego procesu. Nadrzędnym celem posiłkowania się tą metodą przez rekruterów jest jak najlepsze dopasowanie zaplecza kadrowego do kultury organizacyjnej i potrzeb klienta, a w szerszej perspektywie zapobieganie fluktuacji pracowniczej, która generuje olbrzymie koszty. Ośrodek Oceny i Rozwoju, w skrócie AC/DC służy zatem zebraniu informacji o wiedzy, umiejętnościach, predyspozycjach i postawach jego uczestników. Proces oceny kompetencji przewiduje udział zaproszonych kandydatów do pracy/pracowników firmy, którzy są obserwowani przez zespół obiektywnych, wyszkolonych sędziów kompetentnych (tzw. asesorów).
Wstępem do zaprojektowania efektywnej sesji Assessment Centre jest wybór i klarowne zdefiniowanie kryteriów kluczowych do funkcjonowania danego stanowiska objętego procesem rekrutacyjnym. Wybór kryteriów zachowań oraz zbudowanie profilu kompetencji powinno być skorelowane z faktyczną i szczegółową analizą pozycji (zadania i cele na stanowisku). Pomocą w określeniu celów sesji AC są wskazówki udzielane przez wewnętrzne siły HR klienta, które na bieżąco kooperują z działami operacyjnymi firmy, do których prowadzona jest rekrutacja. Realizacja projektu AC przebiega kilkuetapowo. Po zdefiniowaniu kompetencji, wybieramy skalę oceny, opisujemy wskaźniki behawioralne przyporządkowane konkretnym kompetencjom, tworzymy matrycę i arkusz obserwacji (zawierający pola: kompetencja – obserwacja – ocena), który będzie na bieżąco wypełniany przez asesorów.
Należy pamiętać, aby podczas skalowania kompetencji uwzględnić poziom przekraczający wymagania, co mimo iż jest obiektywnie pozytywną diagnozą kompetencji uczestnika AC, w kontekście całego projektu może być informacją alarmującą (w pewnych sytuacjach zaleta okazuje się wadą, np.: niedostatek wyzwań o odpowiedniej do poziomu kompetencji skali w obrębie obowiązków przewidzianych na danym stanowisku, przekwalifikowanie etc.). Grupa powołanych asesorów musi zostać każdorazowo przeszkolona przed udziałem w sesji AC, gdyż jest ona zazwyczaj szyta na miarę i unikalna, stąd też wymagająca odpowiedniego pokierowania.
Zadania, które są wykorzystywane w metodzie AC są bardzo zróżnicowane. Możemy zarówno poprosić uczestnika indywidualnie o przygotowanie prezentacji na określony temat, opracowanie danych, rozwiązanie testu analitycznego czy sporządzenie pisma adresowanego do konkretnego odbiorcy, jak i zaaranżować zadania grupowe lub w parach (np. symulacje rozmów handlowych, wcielanie się w narzucone role), o charakterze kooperacyjnym lub rywalizującym. W zależności od tego jaki finalnie otrzymaliśmy, dzięki analizie wakującego stanowiska, profil kompetencji dopasowujemy typy zadań, mających nam pomóc owe poszukiwane kompetencje wydobyć i ocenić. Sytuacją najbardziej pożądaną jest dyferencjacja zadań, łączenie kilku kategorii w jednej sesji AC.
Dodatkowo każda kompetencje powinna być zbadana w minimum 3 zadaniach.
Asesor jest przede wszystkim badaczem, który moderuje grupą, starając się stworzyć atmosferę stymulującego komfortu psychicznego wśród uczestników, balansującego między poczuciem bezpieczeństwa, utylizującym ewentualne skutki stresu, a stanem pozytywnej mobilizacji. Jego zadaniem jest takie zdefiniowanie sytuacji, aby była ona bezpieczna dla uczestnika. Na każdym etapie realizacji zadań, asesor musi przestrzegać zasady poufności zbieranych informacji, nieprzekraczania granic intymności, zasad etycznych oraz równości traktowania wszystkich uczestników. Musi on także zadbać, aby instrukcje i polecenia były w pełni zrozumiałe. Działaniem wieńczącym projekt jest przygotowanie raportu końcowego, w którym ocena może zostać skonstruowana w sposób ilościowy (ocena liczbowa według skali), jakościowy (opis zachowań) bądź łączony, zawierający obie kategorie wskaźników.
Wiele dostępnych metod rekrutacyjnych opiera ocenę kandydata pod kątem jego przydatności na nowym stanowisku na twardych danych – wynikach osiąganych przez niego w poprzednim miejscu pracy. Rzeczywiście, takie opracowanie narzędziowe projektu rekrutacyjnego sprawdza się, ale tylko w przypadku, gdy oba stanowiska, pod względem wymagań kompetencyjnych, nie różnią się w wyraźny sposób od siebie. Jeżeli jednak stanowiska nie są w żaden sposób porównywalne, próba antycypowania efektywności danej osoby na nowym stanowisku na podstawie jego wyników w poprzedniej pracy może okazać się niewystarczająca i skazać projekt na porażkę. W konsekwencji odbije się to tak na pracowniku i jego poczuciu własnej wartości zawodowej, jak i na finansach firmy mierzącej się z problemem fluktuacji. W takich przypadkach metoda Assessment Centre jest oceniana jako najbardziej bezpieczna i wydajna w kojarzeniu kandydata i pracodawcy ze skutkiem długotrwałej, satysfakcjonującej dla obu stron współpracy.
Autorka: Karolina Adamiec-Vook
BIBLIOGRAFIA:
M. Sidor- Rządkowska, Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL, Oficyna Ekonomiczna Grupa Wolters Kluwer, Warszawa 2011
Whiddett S., Hollyforde S., Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna Grupa Wolters Kluwer, Kraków 2003
K. Filipowicz G., Zarządzanie kompetencjami w praktyce, PWE, Warszawa 2004
Stęplewska – Żakowicz, Krejtz, Wywiad psychologiczny cz. 1, Pracownia testów psychologicznych, Warszawa 2009
Levy- Leboyer C, Kierowanie kompetencjami. Bilans doświadczeń zawodowych, Poltext, Warszawa 1997
Karolina Adamiec-Vook
Wiceprezes ds. Rekrutacji, Polskie Forum HR
Managing Partner, Bridge the Gap Sp. z o.o.
Teraz czas na Ciebie. Przygotowaliśmy test wyboru, który sprawdzi Twoją wiedzę na obecnym etapie przygotowań do Certyfikacji Konsultantów Polskiego Forum HR. Podpowiedzi merytoryczne znajdziesz w prezentowanym materiale i literaturze przedmiotu. Mamy jednak nadzieję, że rozwiążesz go bez większego problemu, bo w końcu jesteś świetnym Konsultantem i to dla Ciebie chleb powszedni. Każdy kolejny artykuł z naszej serii będzie zakończony podobnym, krótkim testem. Łącznie staną się one papierkiem lakmusowym Twojego przygotowania do wejścia na wyższy szczebel profesjonalizmu. Środowy cykl będzie się składał z sześciu zróżnicowanych tematycznie części, a wraz z ostatnim artykułem eksperta Polskiego Forum HR pojawi się tabelka z prawidłowymi odpowiedziami z wszystkich sześciu testów. Dzięki temu otrzymasz zwrotnie diagnozę stanu Twojej zawodowej wiedzy, co pozwoli Ci podjąć decyzję dotyczącą Twojej przyszłości.
Weź udział w teście: KLIKNIJ TUTAJ
Wyniki testu jasno mówią „jestem gotowy”?
Zapraszamy do udziału w Certyfikacji! Przypominamy, że na zgłoszenia czekamy do 10 kwietnia br. Twój test nie poszedł Ci tak jak byś sobie tego z pewnością życzył? Odwiedź naszą stronę i zapoznaj się z programem studiów podyplomowych „Rekrutacja i selekcja” na Akademii Leona Koźmińskiego. Życzmy powodzenia i do zobaczenia na Certyfikacji!
CZYTAJ TEŻ: Direct search – sposób na pasywnych Kandydatów
