W Ameryce „wellness” to gorący temat. W wielu firmach promuje się rzucanie palenia, utratę wagi czy walkę ze stresem, a nawet profilaktykę i przeciwdziałanie niektóry chorobom, np. uszkodzeniom i bólom kręgosłupa.
To świetnie, bo wiele z tych chorób i uzależnień ma swoje źródło w miejscu pracy. Jednak jest sporo błędów w podejściu do programów, które dbają o well-being pracowników. Skupiają się przede wszystkim na zdrowiu i dobrostanie fizycznym, zapominając o innych kluczowych czynnikach. Warto przyjrzeć się temu tematowi holistycznie. Tak właśnie zrobiono w Instytucie Gallupa, który wspólnie z firmą Healthways przeprowadził badania i opracował pięć kluczowych elementów, które zapewniają ludziom poczucie zadowolenia i spełnienia w życiu codziennym, w tym w pracy.
Tych 5 kluczowych czynników well-being (dobrostanu) to (w interpretacji własnej):
1. Sens (Purpose): lubienie tego, co się robi każdego dnia i bycie zmotywowanym do osiągania celów;
2. Relacje (Social): dobre, wspierające związki, w tym uczuciowe;
3. Finanse (Financial): radzenie sobie z ekonomiczną stroną życia, poczucie bezpieczeństwa finansowego;
4. Społeczność (Community): bezpieczna i przyjazna okolica zamieszkania, bycie dumnym ze społeczności, do której się należy;
5. Fizyczne (Physical): dobre zdrowie i zasoby energii pozwalające na codzienną aktywność.
Badania w stanach pokazały, że:
• 7% dorosłych ma poczucie dobrostanu we wszystkich 5 elementach, który jest mocny, stały a nawet poprawiający się;
• 28% dorosłych ma poczucie, że żaden z tych 5 elementów nie jest u nich zaspokojony.
Na co jeszcze wskazały te badania? Na potężne związki poczucia dobrostanu z wpływem na efekty biznesowe i społeczne. Osoby z drugiej grupy nie mające poczucia dobrostanu:
• niemal dwukrotnie częściej korzystają z dni wolnych z powodu stanu zdrowia, co powoduje zmniejszenie wydajności i wymierne straty finansowe;
• dużo częściej zmieniają pracę, narażając pracodawców na koszty zatrudniania i przyuczania nowych pracowników;
• są mniej odporne na zmiany;
• rzadziej angażują się w CSR, np. działania w wolontariacie czy darowizny.
Co z tym można zrobić? Jak menadżerowie sobie radzą, aby tworzyć kulturę organizacyjną dobrostanu?
Po pierwsze trzeba mieć świadomość ważności wszystkich 5 elementów i wtedy można:
1. Wprowadzić silny i trwały program dbający o dobrostan pracowników. Nie poprzestawać na wyrywkowym podejmowaniu akcji prozdrowotnych i programach benefisowych. Ważna jest spójna z działaniami komunikacja, która stworzy nową kulturę organizacyjną.
2. Komunikować co to jest i dlaczego ważny jest dobrostan (well-being) pracowników.
3. Dawać przykład własnymi działaniami. Uczestnictwo w podejmowanych w organizacji programach – rzucenie palenia, jedzenie zdrowej żywności i promowanie jej w firmowym barze, udział w wolontariacie, itp.
4. Zachęcać do korzystania ze wszystkich udogodnień. Zachować szczególną dbałość o rozumienie, jak ważny jest dla firmy dobrostan jej pracowników
5. Mierzyć i monitorować efekty podejmowanych działań. Utrzymywać programy, które działają, zaprzestać tych, które nie mają wpływu na dobrostan.
Już w niektórych korporacjach w Polsce zaczyna się o tym mówić, podejmować wyrywkowe działania. Czy znajdą się prekursorzy, którzy dbają o wszystkie 5 czynników i podejmą wymieniane przez Instytut Gallupa działania?
Image courtesy of iosphere/FreeDigitalPhotos.net
