Efektywność zespołu – czyli jak zmotywować swoich pracowników do współpracy?

kjhgfZespoły powoływane są w celu uporania się z wyzwaniami i muszą współpracować w różnej formie, często nie znając się, gdyż jest to jedynie współpraca na odległość. Stworzenie zespołu jest czasem jedynym sposobem zebrania w jednym miejscu wykwalifikowanych specjalistów z różnych dziedzin, którzy są potrzebni do realizacji postawionego im zadania.

 

 

 

 


 
Z badań zachowań zespołów (team behavior) wynika, że cztery wartości, które wyróżniają zespół są częstym warunkiem utrudniającym im współpracę. Chodzi tu o wielkość, zróżnicowanie, złożoność i ich wirtualny charakter. Członkowie zespołów o złożonej strukturze są mniej chętni do bezinteresownego dzielenia się swoją wiedzą, uczenia się od siebie, koordynowania prac. Nie chcą także udzielać sobie wzajemnej pomocy, żeby ukończyć zadanie w terminie, czy dzielić się zasobami. Rzadko też wyznają zasadę „jeden za wszystkich, wszyscy za jednego”. Nawiązując do wielkości zespołów to badania pokazały, że kiedy zespół liczy więcej niż 20 członków, jego naturalna skłonność do współpracy zmniejsza się.
 
Ponadto, kiedy osoby pracują w rozproszonej grupie – członkowie zespołu znajdują się w innych częściach kraju/świata, bardzo ważnym elementem staje się zbudowanie przez firmę kultury współpracy. W innym wypadku poziom kooperacji w ramach zespołów obniża się wraz ze wzrostem stopnia ich rozproszenia.
 
Kolejnym aspektem wpływającym na współpracę w zespole jest jego różnorodność pod względem ekspertów, którzy go tworzą. Z badań wynika, że ,,członkom zespołów łatwiej się współpracuje i jest to dla nich bardziej naturalne, kiedy uważają, że są do siebie podobni. Różnice, które wpływają negatywnie na współpracę, to nie tylko odrębne narodowości czy wiek, ale także poziom wykształcenia, a nawet forma zatrudnienia” (Harvard Business Review Polska).
Wykształcenie jest równie ważnym elementem podczas tworzenia zespołów projektowych. Im wyższy jest poziom wykształcenia członków zespołu, tym trudniej im podjąć współpracę. Im więcej w danym zespole znajdzie się ekspertów, tym trudniej o zachowanie integralności.
 
Na podstawie tych wszystkich badań, nasuwa się pytanie: w jaki sposób zwiększyć zdolność do wykonywania skomplikowanych, wymagających wielostronnej współpracy zadań?
 
Jak zwiększyć efektywność dużych, zróżnicowanych zespołów?
 
Ericsson i Gratton dla Harvard Business Review Polska, przedstawiły cztery elementy, które decydują o sukcesie, czyli pomagają pokonywać trudności spowodowane liczebnością zespołu, komunikacją na duże odległości, zróżnicowaniem i specjalizacją. Można je podzielić na cztery kategorie – wsparcie menedżerskie, praktyki działu HR, autorytet lidera oraz strukturę zespołu.

 

1)    Wsparcie Menedżerskie
 
Menedżerowie wspierają powstawanie pozytywnych relacji społecznych między pracownikami. Tworzą tzw. ,,kulturę podarunku”, która polega na tym, że pracownicy postrzegają kontakty z liderami i kolegami z pracy jako coś wartościowego i hojnie rozdawanego, jako formę prezentu.
Przykładem inwestowania w ,,praktyki autorskie” może być prezes Royal Bank of Scotland (RBS), Fred Goodwin, który zainwestował 350 milionów funtów w otwarcie nowej siedziby, w której jednym z jego celów było zadbanie o atmosferę współpracy między pracownikami. Budynek powstał wokół wewnętrznego atrium, co umożliwiało codzienne spotykanie się około 3 tysięcy ludzi. Miało to na celu poprawę komunikacji, zwiększenie wymiany idei i stworzenie między pracownikami poczucia wspólnoty. Mieściły się tam sklepy, restauracje, trasy do joggingu, ścieżki rowerowe czy miejsca na piknik.
Takim sposobem silne relacje, które nawiązały się między współpracownikami przełożyły się bezpośrednio na szybkie realizowanie zadań wymagających współpracy.
Należy pamiętać, że istotnym elementem jest również nacisk na spotkania bezpośrednie, które dają pracownikom wiele okazji do zobaczenia menedżerów wyższego szczebla w działaniu. Powinni oni również pamiętać aby mentoring i coaching stały się częścią ich codziennego stylu przywództwa – i zostały wprowadzone jako rutyna do całej organizacji.
 
2)    Praktyki działu HR
 
Rolą działu, jest zapewnienie pracownikom zdobycia określonych umiejętności, takich jak: docenianie innych, zdolność zaangażowania się w rozmowę na temat konkretnych działań, skuteczne i kreatywne rozwiązywanie konfliktów oraz zarządzanie programem. Mogą to osiągnąć poprzez zapewnienie odpowiednich szkoleń, które wykształcą powyższe umiejętności.
Przykładem firmy stosującej taką technikę jest PricewaterhouseCoopers, która jest odpowiedzialna za rozwój 140 tysięcy pracowników w niemal 150 krajach. Programy szkoleniowe zawierają moduły dotyczące pracy zespołowej, inteligencji emocjonalnej, tworzenia sieci relacji, prowadzenia trudnych rozmów, coachingu, społecznej odpowiedzialności biznesu oraz komunikowania strategii firmy i wyznawanych wartości. PwC uczy także zatrudnionych, jak skutecznie wywierać wpływ na innych i jak budować zdrowe relacje, oparte na zasadach partnerstwa.
Kolejnym zadaniem HR, może być organizacja imprez integracyjnych i takich rodzajów aktywności, jak kluby kobiet, weekendy kulinarne czy treningi tenisowe.
 
3)    Właściwi liderzy zespołów
 
Elastyczność  – jest tu słowem klucz. Liderzy, którzy są zorientowani zarówno na zadania, ale też na relacje międzyludzkie potrafią stworzyć zespoły charakteryzujące się produktywnością i innowacyjnością. Badania wykazały również pewien schemat działania; skuteczni liderzy w początkowej fazie koncentrowali się na zadaniu, czyli jasno określali cele, a po pewnym czasie, gdy grupa wchodziła w fazę konfliktu, czy pojawiały się już pierwsze nieporozumienia, większą uwagę zaczynali zwracać na relację.
Przykładem takich zastosowań jest sieć Hoteli Marriott, która wprowadziła system rozwoju przywództwa. Chodzi tu o wprowadzenie planów rozwojowych oraz uczestnictwo w programach certyfikacji zarządzania projektami. Pozwalało to na rozwój tych dwóch umiejętności, które są niezbędna dla właściwego lidera.
 

4)    Tworzenie zespołu i jego struktura
 
Pierwszą uwagą jest to, że ,,nowo tworzonym zespołom trudniej się przełamać i podjąć współpracę, gdy w ich skład wchodzą ludzie sobie nieznani. Dużo łatwiej przebiega to wśród osób, które poznały się już wcześniej” (Harvard Business Review Polska). Nowo tworzone zespoły muszą poświęcić dużo czasu i wysiłku na budowanie wzajemnego zaufania. Ale jeżeli niektórzy członkowie zespołów już się znają i ufają sobie, mogą stać się węzłami, które z czasem będą spajać całą sieć.
Z badań wynika, że ważnym elementem jest również pozostawienie nieco niedookreślonego zadania, które będzie wymagało od nich użycia kreatywności i nie będzie narzucało z góry metody postępowania. Wpłynie to na większą chęć współpracy między członkami oraz zwiększenie ich zaangażowania w celu poszukiwania optymalnego rozwiązania.
 
Podsumowując, aby firma w sposób skuteczny wzmacniała chęć i możliwości współdziałania swoich pracowników, musi zdecydować się na długofalowe inwestycje w budowanie dobrych relacji opartych na zaufaniu oraz w rozwój takiej kultury, w której liderzy stają się wzorami pożądanych zachowań.
 
 
Autor: Natalia Gaik firma Personia
 
 
Image courtesy of Nutdanai Apikhomboonwaroot/FreeDigitalPhotos.net
 

2 komentarze
  1. Reply
    Mateusz w49783 29 kwietnia 2014 at 21:12

    Praca zespołowa jest istotnym elementem sukcesu w biznesie i nie tylko. Zespoły powoływane są do wykonania jak największej ilości zadań w jak najkrótszym czasie A jedynym sposobem na utrzymanie dobrych rezultatów w dłuższym okresie czasu jest zbudowanie zaangażowanej i zmotywowanej grupy pracowników.
    Według mnie najważniejszymi aspektami tworzenia i motywowania grupy jest odpowiednie wsparcie i kierownictwo menadżerskie oraz integralność grupy co również zostało wyszczególnione w powyższym artykule. Czas poświęcony na rozmowę z ludźmi i wsparcie lidera nie jest czasem straconym. Wpływa to na ich aktywność i lojalność i tym samym procentuje podczas realizacji zadań, a w kontekście całej organizacji również na obniżenie rotacji personelu. Ważnym elementem jest akceptacja i odpowiednie więzi pomiędzy członkami zespołu również w życiu prywatnym. Najbardziej efektywne zespoły składają się właśnie z osób, które potrafią zrozumieć zarówno siebie, jak i innych, a współprace dużo łatwiej podejmuję się z ludźmi których zna się nie tylko ze środowiska zawodowego. Jednocześnie biorąc pod uwagę kategorię którymi należy się kierować motywując zespół trzeba pamiętać, że motywowanie to niekończący się proces. Nie można zmotywować osoby raz i na zawsze. To, co działa na nią dziś, niekoniecznie będzie działało motywująco za jakiś czas.

  2. Reply
    Antoni 30 kwietnia 2014 at 10:58

    Zgadzam się z przedmówcą. Bardzo dobry i co ważne konkretny artykuł.

    Skomentuj

    Share This
    HRstandard.pl
    Login/Register access is temporary disabled