Podczas konferencji Warszawskie Dni Rekrutacji 2014 odbył się panel dyskusyjny „I co z tym HR?”, podczas którego podjęto temat postrzegania działów i zadań HR przez inne działy w organizacjach, sprawdzaliśmy też co warszawiacy wiedzą o HR. A w efekcie – co zrobić, żeby HR był postrzegany jako profesjonalne i kompetentne wsparcie biznesu. Aby przybliżyć naszym Czytelnikom problem poruszany podczas panelu – porozmawialiśmy z jednym z jego uczestników, Arturem Miernikiem, Dyrektorem Pionu Zarządzania Personelem w PKO Banku Polskim.
Panie Arturze, skąd taka niska świadomość czym jest HR/zasoby ludzkie w szerokim odbiorze?
Artur Miernik: W historii nowoczesnej gospodarki to bardzo „świeża” funkcja. Dodatkowo rzadko wykonywana przez osoby, które mają świadomość na czym polega praca z Klientem. Dodatkowo niska świadomość może wynikać z tego, że HR jest funkcją wsparcia i nie gra pierwszoplanowej roli w firmie. Mówi się, że „HR dobrze działa, jeśli o nim nie słuchać” Dla większości pracowników, HR działa w tle i właściwie jest kojarzony ogólnie z „pracodawcą”, który zatrudnia, nalicza płace i daje przywileje pracownicze.
W wielu przypadkach postrzeganie HRu zależy od relacji wypracowanych przez HR Biznes Partnerów w firmie oraz odpowiedniej komunikacji wewnętrznej. Czyli tak naprawdę przez pryzmat „Pani Halinki”. Ludzie postrzegają ta funkcję przez konkretne zachowanie osoby, z którą mają bezpośrednią styczność.
Dlaczego specjaliści odbierają HR lepiej? Co to oznacza dla wizerunku HR?
Współpraca HR-u z menedżerami, ekspertami czy specjalistami obydwa się na innej płaszczyźnie. Bardzo często w takiej współpracy określa się procesy i rolę HR-u z uwzględnieniem „wartości dodanej”. Jeśli taka wartość występuje to HR jest włączany w proces, jeśli nie, to nie angażuje się go. Osoby, które mają większą świadomość strategicznych celów organizacji, wiedzą, że przez pewne ścieżki można przebrnąć samodzielnie, bez wsparcia , lub skorzystać z wiedzy eksperta, jaki jest zespół HR i osiągnąć zakładane cele szybciej, łatwiej, czasem lepiej. Dodatkowo funkcja HR-owa bardzo często w dużych organizacjach dostarcza specjalistom „narzędzia” analityczne, rozwojowe, które pomagają w osiąganiu celów managerom a przede wszystkich budują zaangażowanie zespołów, które bezpośrednio wpływa na efektywność pracy.
Z czym HR powinien i chciałby się kojarzyć?
Moim zdaniem funkcja HR jest elementem strategii przedsiębiorstwa i bezpośrednim wsparciem do osiągania tak strategicznych jak operacyjnych celów. Aby to stało się możliwe, HR musi być „partnerem dla biznesu”, tak jak to jest w mojej organizacji. Z takim wsparciem, które sprawia, że menedżerowie i pracownicy otrzymują użyteczne rozwiązania z dziedziny zasobów ludzkich, szczególnie w części związanej z zaangażowaniem pracowników. Naszym celem jest utrzymanie pozycji PKO Banku Polskiego jako najlepszego pracodawcy w sektorze finansowym i konsekwentnie realizujemy ten cel.
A jak pracować w tym kontekście nad wizerunkiem HR?
Drogą do budowania wizerunku jest przede wszystkim „obecność” jak i komunikacja, ze szczególnym naciskiem na komunikację bezpośrednią. W tym celu wiele organizacji buduje struktury HR Business Partnerów, którzy biorą udział w projektach biznesowych, pracują z menedżerami nad operacyjnymi wyzwaniami, wspierają swoich partnerów biznesowych i obszary działalności. Wizerunek HR też jest uzależniony od wartości jaką wnosi w realizację celów strategicznych. Warunkiem tutaj jest widoczna spójność działań HRowych i uzasadnianie ich na każdym kroku takimi argumentami jak wartości firmy, strategia, konkretne wyzwanie biznesowe oraz orientacja na rozwój. Trzeba pamiętać, ze wizerunek to także nasza ocena. Jeśli w zespole HR-owym nie na wiedzy eksperckiej, to nie pomoże obecność ani komunikacja.
Panie Arturze, jak strategicznie budować swoją pozycję wewnątrz firmy?
Czy zespół HR jest czy nie jest strategiczny, decyduje o tym zarząd oraz ułożenie procesów. A dodatkowo Jeżeli dział HR chce być partnerem strategicznym dla biznesu musi – i jest to warunek konieczny – rozumieć biznes i być bezpośrednio zaangażowany. Rozumieć, na czym on polega, jaki jest proces biznesowy, produkty, jaką wartość dla klienta dostarcza biznes. Tylko wtedy HR jest w stanie proponować rozwiązania wspierające cele biznesowe organizacji i być pełnoprawnym partnerem do rozmowy, jak również realnym inicjatorem zmian.
Dziękujemy za rozmowę.
Artur Miernik, Dyrektor Pionu Zarządzania Personelem w PKO Banku Polskim
Image courtesy of jesadaphorn/FreeDigitalPhotos.net
