Kluczy do sukcesu procesu rekrutacji i selekcji jest wiele i krążą one wokół kilku obszarów: stworzenie profilu kandydata, dobór grupy docelowej, przygotowanie ogłoszenia, selekcja aplikacji, rozmowy kwalifikacyjne, wykorzystanie innych narzędzi selekcji aplikacji, wdrożenie pracownika do organizacji.
Na każdym z tych etapów są pewne wytyczne, które nie mogą umknąć naszej uwadze jeśli myślimy o tym, aby z procesu rekrutacji i selekcji wyciągnąć maximum efektywności, skuteczności i innych pozytywnych określeń związanych z biznesowym sukcesem naszego HRowego przedsięwzięcia.
To, jak wiele może kosztować nas niewłaściwie przeprowadzona rekrutacja, można podejrzeć m.in. na blogu Goldenline http://blog.goldenline.pl/2014/01/27/ile-kosztuje-nieudana-rekrutacja-infografika/. Tam ciekawa infografika pokaże Wam szczegółowe wyliczenia w tym zakresie.
Ja dzisiaj, w ramach tego zagadnienia, chciałabym przyjrzeć się bliżej jednemu z początkowych działań – budowaniu ogłoszenia rekrutacyjnego. W ostatnich kilku tygodniach dostałam kilka pytań dotyczących tego jak napisać ogłoszenie, aby było dobre, co powinno się w nim znaleźć i czym zachęcić kandydata. Stąd też dziś pojawia się ten temat…
Jeśli stoimy przed zadaniem związanym z napisaniem ogłoszenia, kluczowe jest odpowiednie określenie grupy docelowej, gdyż ona będzie nam determinowała zarówno wygląd, jak i treść ogłoszenia, a także miejsce jego dystrybucji. Treść ogłoszenia będzie różniła się w zależności od branży, a także od tego, czy planujemy zatrudnić osoby z doświadczeniem zawodowym, czy studentów/ absolwentów dopiero wkraczających na rynek pracy. Nie możemy pominąć tutaj także odpowiedniego podejścia do pokolenia X, Y itd… Wyobraźmy sobie kreatywne ogłoszenie napisane językiem marketingowca, przy wykorzystaniu np. social media kierowane do inżyniera budownictwa – na pewno spotkalibyśmy się z mniejszym spływem aplikacji, a dodatkowo wielu wartościowych kandydatów mogłoby nie aplikować na naszą ofertę. Dlatego też tak ważne jest zwrócenie uwagi na grupę docelową i dopasowanie do niej odpowiedniego przekazu. Na etapie wyboru grupy docelowej najlepiej skorzystać z tworzenia person – dla tych, którzy jeszcze nie próbowali, przy najbliższej okazji napiszę i o tym kilka słów 🙂
Kiedy ten etap mamy za sobą i zaczynamy tworzyć ogłoszenie, istotne jest pamiętanie o wszystkich elementach, które na tą budowlę mają się złożyć:
- informacje o firmie
- nazwa stanowiska
- opis zadań
- wymagania
- co oferujemy kandydatowi
- sposób aplikowania
Przy tworzeniu ogłoszenia nie wystarczy być HRowcem, trzeba mieć jeszcze żyłkę marketingowca, PRowca i dodać ziarno sprzedaży. Musimy odpowiednio opakować, zaprezentować i sprzedać naszą ofertę – wtedy zwiększamy swoją szansę na pozyskanie wartościowych kandydatów, a w konsekwencji odpowiednich pracowników.
Informacje o firmie – powinny być zwięzłe i wartościowe dla naszej grupy docelowej. Trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie w jakiej firmie chciałaby dana osoba pracować i jakie informacje będą dla niej kluczowe (tu przydadzą się wyżej wspomniane persony). Warto wstawić także odnośnik do strony kariera jeśli ją prowadzimy. Poza tym jeśli posiadamy odznaczenia dla pracodawcy, czy dla marki naszej firmy, warto zamieścić w górnej części ogłoszenia odpowiednie
loga.
Nazwa stanowiska – taka, która będzie faktycznie odnosiła się do danego stanowiska i będzie pierwszym nośnikiem informacji o tym na czym będzie polegała praca na danym stanowisku. Nazwa, która jest nieadekwatna będzie niepotrzebnie powodowała zainteresowanie osób, które po przeczytaniu treści ogłoszenia i tak nie zaaplikują i jednocześnie będzie powodowała, że osoby, które powinny zapoznać się z ogłoszeniem, w ogóle do niego nie zajrzą.
Opis zadań – formuła powinna być ściśle dopasowana do grupy docelowej. Warto zawrzeć te elementy, które są kluczowe na danym stanowisku i które będą wskazywały kogo szukamy. Opis powinien być wyważony pod kątem obszerności – nie przepisujmy całego opisu stanowiska, zwłaszcza jeśli mamy opisy jak za starych dobrych czasów, które zajmują kilka stron:)
Wymagania – ten obszar warto dobrze wykorzystać jasno określając nasze oczekiwania w stosunku do kandydata. Jeśli spodziewamy się bardzo dużego spływu kandydatów i chcemy zawęzić sobie ilość otrzymanych aplikacji, możemy pozwolić sobie na bardziej restrykcyjne opisanie wymagań. Jeśli natomiast obawiamy się niezbyt dużego zainteresowania, warto za bardzo nie zawężać. Istotne jest to, aby pisać o tym co naprawdę ważne i co będzie powodowało refleksję kandydata nad tym czy faktycznie to potrafię/ wiem i czy ta praca jest dla mnie. Wpisywanie wymagań dotyczących organizacji pracy, komunikatywności itp. mało konkretnych ogólników z kompetencji miękkich nie będzie miało wpływu na to, czy kandydat prześle swoją aplikację. Kandydat nawet na to nie spojrzy 🙂 To naszym zadaniem jako rekrutera jest zweryfikowanie powyższych kompetencji podczas rozmowy, ogłoszenie powinno zawierać wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenia w określonej branży, obsługi programów, czy znajomości określonych zagadnień – to na tym etapie będzie kluczowe.
Co oferujemy kandydatowi – to miejsce na użycie języka korzyści – pokażmy więc, że to potrafimy. Opiszmy te elementy, które oferujemy, w taki sposób, aby zachęcić kandydata. Istotne jest zawarcie informacji o formie zatrudnienia, o udostępnianych narzędziach pracy, a także o tym, co może nas wyróżnić – być może jest to elastyczny czas pracy, być może wyjątkowo bogaty pakiet socjalny, być może to nasza kultura organizacyjna jest wyjątkowa i pewne jej elementy będą przyciągały kandydatów.
Sposób aplikowania – to miejsce na wszystkie kwestie ‚organizacyjne’ – jakich aplikacji oczekujemy i w jaki sposób trzeba je przesyłać. Tu także zamieszczamy informację o klauzuli, którą kandydat powinien zamieścić w CV.
Całość warto dobrze skomponować, aby współgrała ze sobą i była czymś więcej niż wypunktowaniem poszczególnych elementów. Ogłoszenia z podpunktami opis stanowiska/ oczekujemy/wymagania/ oferujemy powinny być już przeszłością. Układ treści i nazwy poszczególnych części warto i trzeba dopasować do grupy docelowej. W niektórych przypadkach odejście od dawnych standardów będzie bardzo widoczne i dalekie, w innych jedynie nieznaczne. Najważniejsze jest to, aby ogłoszenie było przekaźnikiem tego, co chcemy przekazać i aby powodowało spływ aplikacji którego oczekujemy – wtedy mamy pewność, że ogłoszenie jest efektywne, czyli takie jakie powinno być!
Ogłoszenia to jedno, są jeszcze rekrutacyjne reklamy i kilka innych ciekawych możliwości, ale i o tym przyjdzie czas wspomnieć:) Rekrutacyjne tematy są niewyczerpanym źródłem postów…
Autor: Joanna Kamińska, http://joanna-kaminska.blogspot.com/
Image courtesy of ponsulak/FreeDigitalPhotos.net
