Jesień to okres wzmożonej aktywności zarówno po stronie specjalistów ds. HR, jak i pracowników. Z szacunków Work Express wynika, że po wakacjach rotacja na rynku pracy rośnie o blisko 35%. Po letnim odpoczynku, z nowym zapasem sił i ambicji, wielu z nas decyduje się na zmianę miejsca zatrudnienia albo – w przypadku studentów ostatnich lat i absolwentów – rozpoczyna się poszukiwanie stałej pracy. Rekruterzy mają zatem pełne ręce roboty.
Na rynku jest coraz więcej „specjalistów od wszystkiego”. Sukcesem i sztuką jest wybranie tego odpowiedniego. Profesjonalny rekruter i odpowiedzialny pracodawca nie będą podczas rozmowy o pracę pytać o plany rodzinne. Tak naprawdę nie powinniśmy prosić nawet o przesyłanie CV ze zdjęciem. Fotografia w Curriculum Vitae nie określa kwalifikacji kandydata, a może stać się przyczyną naszego uprzedzenia bądź faworyzowania danej osoby – o tym, jak rekrutować etycznie i skutecznie mówi Mariola Raudo, Recruitment Manager & HR Business Partner Nestlé Polska S.A.
Rady dla rekrutera:
1. Dobieraj słowa i lokalizację ogłoszenia
Pierwszym elementem skutecznej rekrutacji jest dobrze napisane i opublikowane w odpowiednich mediach ogłoszenie o pracę. Przede wszystkim powinno ono zawierać trafnie nazwane stanowisko. Dobrze sprecyzowana oferta pracy składa się z trzech elementów: zakresu obowiązków, wymagań wobec kandydata oraz korzyści z podjęcia zatrudnienia. Warto też zwrócić uwagę na portale i media, w których zamieszczasz swoje ogłoszenie.
2. Przygotowanie do rozmowy obowiązuje obie strony
Okaż szacunek swojemu rozmówcy i zapoznaj się z jego życiorysem przed spotkaniem. Niedopuszczalne jest, by kandydat przyglądał się, jak rekruter czyta jego CV w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Oczywiście możesz, a nawet powinieneś, mieć ze sobą wydrukowany życiorys, by w razie potrzeby móc się do niego odwołać.
3. Zredukuj stres kandydata
By rozluźnić atmosferę, na początku spotkania poinformuj kandydata o przebiegu rozmowy krok po kroku. Wspomnij również, że będziesz robić notatki, a sam zainteresowany ma prawo zadawać pytania. Proces powinien być ustrukturyzowany, a zadawane pytania ułożone odpowiednio do stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja.
4. Pozostań w roli rekrutera
Niezależnie od zwyczajów panujących w firmie i tego, czy z pracownikami mówicie sobie po imieniu, na rozmowie kwalifikacyjnej powinieneś pozostać w oficjalnych relacjach z kandydatem. Minimalizuje to ryzyko wystąpienia niezręcznych sytuacji lub wrażenia spoufalania się.
5. Upewnij się, że wszyscy pracownicy, biorący udział w procesie rekrutacyjnym, są do tego przygotowani
Wszystkie osoby mające styczność z kandydatem podczas rekrutacji powinny zostać uprzednio przeszkolone i postępować według określonych standardów. Dotyczy to zarówno pracownika recepcji, który jako pierwszy ma kontakt z potencjalnym pracownikiem, jak i prezesa firmy, który może rozmawiać z nim na ostatnim etapie procesu rekrutacyjnego. Profesjonalizm i odpowiednie zachowanie na wszystkich etapach postępowania rekrutacyjnego to bardzo ważny element employer branding’u.
6. Pytaj o fakty
Należy odwoływać się do zdarzeń, które miały miejsce, a nie tylko mogłyby się wydarzyć. Proś o konkretne przykłady z życia kandydata, by poznać, jak postąpił w danej sytuacji. Jeśli w jego karierze zawodowej nie miało miejsca zdarzenie, o które pytasz, pozwól mu odwołać się do doświadczeń z życia szkolnego lub prywatnego.
7. Nie pytaj o życie rodzinne, nie żądaj zdjęcia w CV
„Jak zamierza pan łączyć obowiązki rodzinne z pracą? Czy w najbliższym czasie zamierza pan zajść w ciążę i urodzić dziecko?” – tak Ministerstwo Rozwoju Regionalnego zwracało uwagę w swojej kampanii na istotę równości szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Tego typu pytania nie powinny padać podczas rozmowy o pracę. Profesjonalny rekruter i odpowiedzialny pracodawca nie będą pytać o plany rodzinne. W niektórych krajach np. w Anglii, Irlandii czy USA nawet nie ma zwyczaju proszenia o aplikacje ze zdjęciem. Przesłanie CV z fotografią może być postrzegane jako brak profesjonalizmu.
8. Zweryfikuj motywację i wartości
Ważne, by motywacja i wartości kandydata pokrywały się z ideą firmy. Nie powinniśmy zatrudniać osoby, której osobiste przekonania wykluczają się z misją i celami pracodawcy. Pracownik wykonujący obowiązki sprzeczne ze swoim systemem wartości będzie pracował nieefektywnie. Poczucie niespełnienia i braku satysfakcji prędzej czy później doprowadzą do rozwiązania stosunku pracy. Na domiar złego, w pamięci pracownika firma niekoniecznie zapisze się pozytywnie. Osoba, która utożsamia się z misją przedsiębiorstwa, jest zdecydowanie bardziej zaangażowana i skuteczna.
9. Pamiętaj o uzupełniających formach rekrutacji
Im bardziej rozbudowany jest proces rekrutacji, tym większa jego skuteczność. W zależności od tego, na jakie stanowisko rekrutujemy i jakie kompetencje weryfikujemy, używamy różnych metod. Jednakże we wszystkich rodzajach rekrutacji, bezpośrednia rozmowa powinna stanowić podstawę. Można uzupełniać ją o dodatkowe zadania czy symulacje. Najbardziej rozbudowaną formą jest tzw. assessment center. Jego ogromną zaletą jest związek zadań symulacyjnych z obowiązkami i wymogami w przyszłej pracy. Kandydaci są oceniani przez osoby specjalnie przygotowane do tego zadania.
10. W konkretnych przypadkach korzystaj z phone interview
Niektóre międzynarodowe firmy posiadają swoje centrale HR w innym kraju i wszystkie decyzje o zatrudnieniu muszą być tam podjęte. Wówczas, po uprzedniej selekcji CV, tzw. phone interwiew może stanowić swego rodzaju pierwszy etap rekrutacji. Po jego pozytywnym przejściu, kolejne poziomy postępowania rekrutacyjnego powinny odbywać się już w formie face-to-face. 80% naszej komunikacji to mowa ciała. Nic więc dziwnego, że rozmowa telefoniczna może prowadzić do nieporozumień, szczególnie gdy jest wykorzystywana jako narzędzie rekrutacyjne. Dlatego też lepiej podczas niej weryfikować jedynie kompetencje, o które możemy zapytać wprost, a są one niezbędne na danym stanowisku np. posiadanie prawa jazdy bądź dodatkowych certyfikatów. Dzięki temu zaoszczędzimy czas i unikniemy zapraszania na rozmowę kandydatów, którzy nie spełniają podstawowych wymogów. W przypadku rekrutacji na stanowiska kierownicze, których centrala znajduje się zagranicą, dopuszcza się tzw. wideokonferencje. Wówczas mogą mieć one miejsce już na końcowym etapie, który ma służyć ostatecznemu zatwierdzeniu kandydata na dane stanowisko np. przez dyrektora generalnego.
Zachowując względem kandydata profesjonalizm i szacunek – czyli traktując go tak, jakbyśmy sami chcieli zostać potraktowani – bez względu na wynik rekrutacji – zostaniemy zapamiętani pozytywnie. Co więcej, zbudowany klimat zaufania i profesjonalizm w relacjach będą procentowały w dłuższej perspektywie. Natomiast dzięki rzetelnemu przygotowaniu do rozmowy, zmaksymalizujemy prawdopodobieństwo wybrania najbardziej odpowiedniej osoby na dane stanowisko. Umiejętne dopasowanie talentów, kompetencji i preferencji kandydata do zadań oraz kultury organizacji są kluczem do sukcesu każdej rekrutacji!
źródło: Nestle
