Poszukiwanie talentów, czyli jak znaleźć idealnego pracownika?
Poszukiwanie talentów i trudności związane ze znalezieniem odpowiednich osób to problem globalny. Potwierdza to badanie przeprowadzone przez Michael Page wśród menedżerów oraz dyrektorów HR na świecie.
Wiele firm napotyka problem znalezienia odpowiednich osób do pracy, a połowa dyrektorów działów personalnych na świecie uważa, że znalezienie idealnego kandydata jest „trudne”, bądź „bardzo trudne”. Świadczą o tym wyniki „Globalnego Barometru HR 2013”, badania przeprowadzonego przez firmę doradztwa personalnego Michael Page wśród 4300 menedżerów i dyrektorów HR z całego świata, w tym także z Polski. „W trakcie spowolnia gospodarczego pozyskiwanie najzdolniejszych pracowników jest bardzo istotne. To dzięki nim firma nie tylko przetrwa gorszą koniunkturę, ale także wzmocni swoją pozycję na rynku i przygotuje się na szybki rozwój” – komentuje te wyniki Paweł Wierzbicki, Executive Manager w Michael Page.
Jak wygląda sytuacja pozyskiwania talentów w polskich firmach? W naszym kraju odsetek szefów HR uważających proces znajdywania najlepszych kandydatów za trudny jest mniejszy niż na świecie i wynosi 27%. Paweł Wierzbicki uważa, że jest to związane z brakiem, w zdecydowanej większości firm, systemów zarządzania poprzez cele oraz pomiarów efektywności pracy i procesów rekrutacji (KPI – key performance indicators). Dopiero posiadanie tych wskaźników i znajomość celów rekrutacji, może dać odpowiedź, czy była ona łatwa czy trudna. Wierzbicki zauważa: „gdy pytam niektóre firmy o cele stawiane przed osobą, która ma dołączyć do organizacji większość ich po prostu nie określa lub wskazuje cele miękkie, bardzo trudne do zmierzenia”.
Kiedy i jak mierzyć skuteczność oraz trudność rekrutacji? Po podpisaniu listu intencyjnego z kandydatem, umowy, po zakończeniu okresu próbnego, czy też po 6-12 miesiącach pracy i ocenie wyników nowego pracownika? „Niestety brak pomiarów efektywności pracy powoduje, że rekrutacje w Polsce ocenia się przede wszystkim poprzez sam fakt zatrudnienia pracownika, a nie poprzez wyniki osiągnięte przez niego po określonym czasie pracy” zauważa ekspert Michael Page.
Z czym jeszcze wiąże się rekrutacja talentów? Przede wszystkim wymaga ona znacznie większej uwagi i przygotowania. Pierwszą trudnością jest znalezienie wybitnych menedżerów. Według badań grupa osób stanowiących najcenniejsze zasoby firm stanowi bowiem tylko ok. 20% wszystkich pracowników. Kolejną kwestią jest przekonanie ich do zmiany pracy i skutecznego opuszczenia obecnego pracodawcy, który w celu zatrzymania wartościowego pracownika jest gotowy do zaproponowania mu awansu, podjęcia nowego projektu czy też podwyżki. „Bolączką polskiego rynku pracy jest także to, że pracodawcy nie są na ogół przygotowani do skutecznego pozyskiwania utalentowanych kandydatów. Takie osoby należy zachęcić do zmiany pracy pokazując co zyskają w nowej firmie, jak się rozwiną, jakie umiejętności nabędą, a nie wymagać od nich motywacji do zmiany pracodawcy od pierwszej minuty spotkania” – mówi Wierzbicki.
Ekspert Michael Page dostrzega też, że w polskich firmach nie ma jeszcze zwyczaju ciągłego poszukiwania talentów – rekrutacji najcięższego kalibru, o największym stopniu trudności. Dlaczego? Nowoczesne narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi rozwijają się w Europie Zachodniej i Stanach Zjednoczonych od lat 80. ubiegłego wieku. W Polsce raptem od kilkunastu lat. „W wielu firmach w naszym kraju HR nadal jest pochodną funkcji kadr i płac i nie jest doceniany przez zarządy jako partner biznesowy. A to skutkuje brakiem idei ciągłego poszukiwania talentów” – komentuje przedstawiciel Michael Page.
Trudności w znalezieniu i rekrutacji utalentowanych menedżerów pomagają firmom przezwyciężyć agencje rekrutacyjne. Współpracę z agencjami przy poszukiwania potencjalnych pracowników stosuje 83% firm biorących udział w „Globalnym Barometrze HR 2013”. Zdaniem szefów działów personalnych wszystkich regionów, w tym także Polski, nie ma lepszej metody pozyskania odpowiednich osób na stanowiska kierownicze i wyższego szczebla. Agencje rekrutacyjne mają na tym polu praktykę i doświadczenie. Posiadają też dostęp do największej bazy odpowiednich kandydatów i mogą pomóc działowi personalnemu w wyborze najlepszej osoby na dane stanowisko. Dają również gwarancję uzyskania odpowiednich wyników, które zrównoważą ryzyko związane z rekrutacją najzdolniejszych menedżerów.
„Globalny Barometr HR 2013” Michael Page jest dostępny do pobrania bezpłatnie na stronie www.michalepage.pl.
Źródło: Michael Page
Może warto się zastanowić jeszcze przede wszystkim, czy kandydat na dane stanowisko ma być zwerbowany z zewnątrz, czy z wewnątrz firmy?
Pozyskanie pracownika spoza firmy niesie za sobą pewne ryzyko, gdyż nowo przyjęty pracownik nie koniecznie może dać sobie radę na nowym stanowisku, a także pracodawca poniesie większe koszty w jego utrzymaniu. Są jednak pozytywne aspekty tejże decyzji, np. „odświeżenie” zespołu, w którym pojawi się ktoś nowy. Plusem jest również to, że można znaleźć kogoś z naprawdę dobrymi predyspozycjami.
Natomiast w przypadku doboru wewnętrznego można ponieść mniejsze koszty, podnieść awansowanemu pracownikowi motywację do dalszej pracy, ale również może to być ze szkodą dla całego zespołu, gdyż brak nowej – w sensie „innej” osoby spowoduje proces „kostnienia” zespołu.
Procentowe ryzyko wynosi jednak 70% przy rekrutacji pracowników z wewnątrz firmy, natomiast spoza zaledwie 30%.
Sposobem jeszcze niezbyt rozpowszechnionym w Polsce są firmy pomagające w poszukiwaniu konkretnych osób na dane stanowisko. Poszukujący pracodawca musi jedynie szczegółowo określić kogo poszukuje na dane stanowisko i wówczas firma poszukująca zajmuje się całym procesem rekrutacyjnym.