Dlaczego wdrożony model kompetencyjny nie spełnia swojej roli i staje się niechcianym obciążeniem dla kierowników i pracowników?
Efektywny model kompetencyjny to podstawowe narzędzie służące podnoszeniu jakości procesu zarządzania zasobami ludzkimi w nowoczesnej i profesjonalnej organizacji. Modele kompetencyjne pozwalają nie tylko usprawnić procesy HR-owe i poprawić skuteczność działania pracowników, ale wpływają również wymiernie na osiągnięcie celów biznesowych.
Wprowadzenie modelu kompetencyjnego do firmy ma służyć:
• tworzeniu pożądanej kultury organizacyjnej,
• podnoszeniu jakości działania pracowników
• wspomaganiu planowego rozwoju pracowników
• wdrożeniu dobrych standardów i właściwych praktyk komunikacji między pracownikiem i kierownikiem
Żeby cele te mogły być osiągnięte, model kompetencyjny powinien być dopasowany do obecnych i przyszłych potrzeb firmy i powinien być współtworzony z kadrą kierowniczą firmy. Model kompetencyjny powinien określać standardy pożądanych zachowań i stanowić dla pracowników i kierowników wspólną płaszczyznę pojęciową i komunikacyjną. Jednocześnie jako narzędzie używane do zarządzania pracownikami i ich oceny powinien być prosty, a zasady jego używania jasne dla wszystkich.
Z reguły wszyscy zgadzają się, że model kompetencyjny powinien być taki, jak opisany wyżej. Dlaczego więc w wielu firmach nie spełnia swojej roli i staje się niechcianym obciążeniem – dla kierowników i pracowników?
Z naszego doświadczenia wynika, że przyczyny nieudanych wdrożeń modeli kompetencyjnych są następujące:
– zbyt pospieszne budowanie modelu
zespół budujący model kompetencyjny nie ma wystarczająco dużo czasu, by pracować nad selekcją
i definiowaniem obszarów kompetencyjnych i zachowań oraz by przedyskutować wybór najważniejszych dla firmy obszarów kompetencji i zachowań
– model jest zbyt ogólny
Nie działają modele kompetencyjne zbyt ogólne, które powstają, kiedy firma rezygnuje z etapu współtworzenia modelu i przyjmuje gotowe wzorce. Kompetencje i poziomy ich realizacji są opisane tak ogólnie, że zakres ich interpretacji jest bardzo szeroki. Nie dają więc wspólnej płaszczyzny komunikacji a kierownicy niechętnie rozpisują je na działania dla swoich pracowników.
– model jest zbyt rozbudowany
Bardzo silne są tendencje w firmach tworzących modele kompetencyjne, włączać do modelu i opisać wszystkie prawidłowe działania. Dąży się do rozpisania zachowań z uwzględnieniem niuansów ich natężenia. Powstaje bardzo rozbudowany model, który może onieśmielać i zniechęcać swoim ogromem.
– wdrożenie modelu nie jest wystarczające
Ta przyczyna nieprawidłowego działania modelu kompetencyjnego jest najczęstsza. Zaniedbania dotyczą wprowadzenia i uczenia nowego narzędzia wśród pracowników. O wiele większym mankamentem jest słabe przygotowanie kierowników do rozumienia funkcji kompetencji, umiejętności przekładania opisów kompetencji na działania swoich pracowników i przekazywania im informacji zwrotnych.
Model kompetencyjny, a zarządzanie zmianą
Zawirowania gospodarcze, które obecnie dotykają wiele firm w celu dopasowania się do potrzeb rynku wymagają szybkości i elastyczności działania. Różne sytuacje zmuszają menedżerów do podejmowania trudnych decyzji, w tym redukcji etatów. Z punktu widzenia organizacji wiąże się to nie tylko z odpływem konkretnego pracownika, ale głównie z odpływem określonych kompetencji. I tu kluczowe staje się odpowiednie zarządzanie zasobami ludzkimi i podejmowanie właściwych decyzji w oparciu o fakty, a nie przekonania oraz utrzymanie kompetencji niezbędnych do osiągania celów.
Efektywny model kompetencyjny jest narzędziem, które faktycznie wspiera menadżera, daje kierownikom wiedzę niezbędną do powierzania pracownikom zadań i przyjmowania ról adekwatnych do poziomu ich kompetencji. Jeżeli nie mamy wdrożonego dobrego modelu kompetencyjnego podejmując decyzje personalne zwiększamy ryzyko narażenia firmy na straty i przypadkową utratę cennych dla firmy kompetencji.
Autorzy:
Marzena Sawicka – Dyrektor Zarządzający, HILLWAY Training & Consulting
Anna Kucińska – Konsultant HR, HILLWAY Training & Consulting
