Pracodawcy chcą zatrudniać osoby o „wysokiej motywacji” . Umiejętność mobilizowania się do działania powinien posiadać każdy, kto chce osiągać zamierzone cele oraz komu zależy na rozwoju osobistym i zawodowym. Trudno jednak jest zmobilizować się, kiedy nie wiemy, co tak naprawdę wyzwala w nas siłę i chęć do działania, dlatego warto jest zastanowić się nad tym, co stanowi istotę pojęcia motywacji.
W natłoku obowiązków i codziennych wyzwań, jakie stawia przed nami życie, coraz trudniej jest znaleźć czas tylko dla siebie. W biegu za karierą, pieniędzmi czy idealnym związkiem zapominamy, że kluczem do naszego sukcesu jesteśmy właśnie my sami. Warto zatrzymać się więc na chwilę i zajrzeć w głąb siebie: dzięki temu odkryjemy źródła naszej motywacji, a to pozwoli nam na samo mobilizowanie nie tylko siebie, ale i swoich współpracowników.
Słowo ‘motywacja’ wywodzi się z łacińskiego moveo i oznacza wprawianie w ruch. W psychologii motywacja definiowana jest jako proces, dzięki któremu podejmujemy określone zachowanie w celu osiągnięcia zamierzonych rezultatów. Motywacja składa się z trzech kluczowych składników: kierunku, w którym zmierzamy, ilości wysiłku włożonego w dane zachowanie, oraz naszej wytrwałości w dążeniu do celu. Motywacja może być generowana poprzez czynniki zewnętrzne, na przykład wizję znaczącej podwyżki, oraz poprzez czynniki wewnętrzne, jak przyjemność z wykonywania danego działania.
Kierunek OD i DO
Pomimo wielu teorii psychologicznych opisujących motywację, każdy z nas ma własne, indywidualne wyobrażenie na temat motywacji. By odkryć źródła własnej motywacji należy przyjrzeć się swoim codziennym przyzwyczajeniom, na przykład rutynie wstawania. Jeżeli rano wstajemy w momencie, kiedy jesteśmy pewni, że spóźnimy się, a spóźnienie oznacza dla nas pewnego rodzaju „karę” ze strony przełożonego lub współpracowników, to motywuje nas to OD czego chcemy uciec. Jeśli natomiast należymy do tych, którzy wstają natychmiast, gdy zadzwoni budzik, ponieważ koncentrują się na tym, co ciekawego mają dziś do zrobienia, to motywuje nas to, DO czego chcemy dojść. Badania pokazują, że każdy z nas stosuje oba kierunki OD i DO, ale mimo wszystko każdy posiada kierunek, który preferuje, który jest u niego dominujący i bardzo ważne jest, aby ten kierunek poznać u siebie, ale też np. u swoich podwładnych. Po co to robić? Kiedy już odkryjemy, jaki kierunek obieramy, możemy zacząć go celowo wykorzystywać do zwiększania poziomu motywacji zarówno swojej, jak i u innych.
Nasze wartości
Poziom naszej motywacji bardzo mocno wiąże się z naszymi wartościami, czyli tym, co cenimy najbardziej w życiu. To właśnie one będą decydować o tym, DO czego dążymy i OD czego uciekamy. Jeśli nie jesteśmy w stanie określić jasno, co jest dla nas ważne, nie będziemy potrafili zmotywować się do działania. Brak motywacji w większości przypadków wiąże się właśnie z utratą kontaktu z własnymi wartościami, warto więc zatrzymać się na chwilę i odkryć, co liczy się dla nas najbardziej, tak by w chwilach spadku motywacji móc przypomnieć sobie, dlaczego podejmujemy dane działania.
Gra w naszym umyśle
Wszystko, czego doświadczamy w codziennym życiu, jest kodowane przez nasz umysł, a następnie przedstawiane w postaci obrazów nacechowanych pozytywnie, negatywnie lub neutralnie. W celu zwiększenia poziomu naszej motywacji ważne jest, abyśmy zdawali sobie sprawę, jak przedstawiamy dany cel w naszym umyśle. Jeśli cel, który chcemy osiągnąć, postrzegamy jako wiążący się ze zbyt dużym wysiłkiem lub przerastający nasze możliwości, to trudno nam jest wyzwolić w sobie chęć do działania. Podobnie dzieje się, gdy cel nie wiąże się z żadnymi silnymi emocjami. Jeśli natomiast cel wydaje się atrakcyjny i pociągający, poziom naszej motywacji naturalnie wzrasta. Warto więc popracować nad obrazami w naszym umyśle i w chwilach spadku naszej motywacji przedstawić dany cel w sposób atrakcyjny uwypuklając aspekty, DO których dążymy, lub te, OD których chcemy się oddalić. Warto również pamiętać, że zarówno my jak i inni, kiedy myślimy o naszych doświadczeniach, używamy zazwyczaj jednego z naszych zmysłów: wzroku, słuchu, czucia lub smaku. Badania dowodzą, że myślenie o naszym celu przy użyciu kilku zmysłów pomaga zwiększyć naszą motywację, ponieważ dane wyobrażenie staje się wtedy bardziej realne. Innymi słowy, naukowcy radzą, by poczuć swój cel całym sobą. Warto o tym pamiętać zarządzając zespołem i przy omawianiu celu posiłkować się również zmysłami, czyli opisywać to, co jest pożądane przez pracowników, na przykład wizją.
Dla każdego coś innego
Każdy szef powinien także pamiętać , że stan gotowości i chęci do podejmowania różnego rodzaju zadań jest bardzo zmienny i zależny także od czegoś, co nazywamy motywacją wewnętrzną i zewnętrzną. Jeśli ludzie angażują się w jakąś czynność dla niej samej, bez żadnych zewnętrznych nagród, to jest to motywacja wewnętrzna – wykonujemy czynności, ponieważ lubimy je robić, sprawiają nam dużo radości i przyjemności. Praca zawodowa również może być motywowana wewnętrznie, jeśli osoba wykonująca ją jest bardzo zainteresowana swoim zawodem i czynnościami z nim związanymi. Mówiąc o tzw. zmotywowanym zespole/pracowniku, szef z reguły mniej lub bardziej świadomie mówi właśnie o tym rodzaju motywacji. Wydaje się jednak, że większość osób nie pracowałaby zarobkowo, gdyby nie było takiej konieczności – w zamian oddając się pracy i zajęciom dającym znacznie więcej satysfakcji, takim jak rozwijanie swojego hobby, lub też wykonywaliby swoje dotychczasowe zajęcia, ale zgodnie ze swoimi oczekiwaniami, np. pracując na ¼ etatu, lub wykonując tylko te czynności, które bardzo lubią również teraz. Warto, aby każdy szef pamiętał o tym, że jeśli jego podwładny lubi wykonywanie danych zadań/czynności, czyli ma bardzo wysoką motywację wewnętrzną, nie oznacza to, że będzie tak samo chętnie wykonywał tę samą pracę przy kiepskich czynnikach zewnętrznych np. niskiej pensji, fatalnej atmosferze w firmie, nieprofesjonalnym sposobie zarządzania, złych warunkach pracy czy braku możliwości rozwoju – dokształcania czy awansu. Jasne jest więc i trzeba o tym pamiętać, że samo wewnętrzne zmotywowanie do pracy to zbyt mało, szczególnie w dłuższej perspektywie czasowej, aby pracownik wykonywał zadania z takim zaangażowaniem, jakiego oczekują tego pracodawcy.
Dochodzimy tu do drugiego, równie ważnego typu motywacji, tzw. motywacji zewnętrznej , czyli angażowania się ludzi w jakieś czynności czy zadania ze względu na ich konsekwencje zewnętrzne, czyli otrzymanie „czegoś” atrakcyjnego za to, że „coś” robimy, np. satysfakcjonujące wynagrodzenie, awans. Dobrze wykonywana praca zawodowa jest wypadkową motywacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej, i dotyczy to pracowników każdego szczebla.
„Wysoko zmotywowany”- co to tak naprawdę znaczy?
Zatrudnienie „wysoko zmotywowanego” człowieka to dopiero początek długiej drogi w kształtowaniu go – teraz „dobry materiał” na pracownika należy poznać i umiejętnie ukształtować. Na co więc zwrócić uwagę u takiego pracownika? Na pewno ważne jest, czy nasz „nieoszlifowany diament” lubi dany typ pracy, czy w sposób naturalny angażuje się w to, co robi, a tym samym czerpie z tego osobistą satysfakcję. Znaczenie mają tu także cechy osobowości przydatne np. przy nastawieniu na wynik, otwartość na nowe zadania i ludzi, wprowadzanie zmian, optymizm, chęć pracy i współpracy. Jasne staje się, że rzeczywiste funkcjonowanie pracownika w firmie i zespole zależy nie tylko od jego cech osobowości, postawy, doświadczeń czy wewnętrznej motywacji, ale również od otoczenia, w które trafił, czyli od atmosfery w danej firmie, doceniania, nagradzania i karania pracowników.
Warto więc pamiętać, że chęć działania bardzo zależy od tego, jaki jest nasz pracownik, ale tak samo ważne jest też jego otoczenie. Można bardzo szybko zniszczyć motywację nawet u najbardziej zmotywowanego pracownika. Motywacja nie jest czymś stałym – to pewien stan, który ulega zmianie. Zarówno ta wewnętrzna, jak i zewnętrzna może się zmieniać z bardzo wielu powodów.
Motywacja wewnętrzna może się zmienić, gdy np. pracownika znudzi wykonywanie dotychczasowych zadań, zmianie ulegną jego aspiracje, sytuacja osobista, rodzinna, a tym samym i oczekiwania wobec pracy. Bardzo dużo zależy tu także od szefa, który będzie umiał utrzymać wysoką motywację pracownika. Jesteśmy bardzo różni, mamy różne oczekiwania i potrzeby, a tym samym w odmienny sposób Różnie reagujemy na stres oraz trudne i konfliktowe sytuacje. Jedni zrażają się i poddają bardzo szybko, inni na porażkę reagują wzmożoną aktywnością, jednak najczęstsze demotywatory, o których warto pamiętać, to: despotyczny, niesprawiedliwy, humorzasty szef; zła, nieprzyjazna atmosfera w zespole, firmie; kultura organizacji oparta na tzw. wyścigu szczurów; wynagrodzenie nieadekwatne do oczekiwań, które może być zbyt niskie w porównaniu do innych osób z zespołu a wykonujących podobne zadania; niesprawiedliwy podział obowiązków, przytłoczenie nimi, a także zła organizacja pracy; przemęczenie nieuchronnie prowadzące do wypalenie zawodowego; brak jakichkolwiek szans na awans, podwyżkę, rozwój zawodowy, ale także złe warunki fizyczne, np. hałas.
Nawet bardzo zmotywowany wewnętrznie pracownik spotka się ze zbyt dużą ilością czynników demotywujących, albo natrafi na ten jeden, dla niego kluczowy, jego zaangażowanie w wykonywaną pracę zacznie spadać. Taki pracownik, jeśli nawet nie odejdzie od razu, nie będzie już pracował tak wydajnie, jak na początku, gdy pełen zapału przystępował do pracy.
Systemy motywacyjne stosowane w firmach stają się coraz bardziej wymyślne. Wszyscy wiedzą o istnieniu czynników motywacyjnych płacowych i pozapłacowych oraz że należy stosować jedne i drugie. Z jakiego powodu tak często są one jednak nieskuteczne? Najważniejsze, by pracodawca miał świadomość czynników obniżających motywację i starał się te czynniki eliminować. Może w tym być pomocne badanie satysfakcji pracowników, ocena 360 stopni, przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu oraz mobbingowi.
Piramida potrzeb Maslowa i czynniki higieniczne Herzberga
Piramidę potrzeb Maslowa znają niemal wszyscy menedżerowie. Niestety w praktyce większość z nich już nie pamięta, że potrzeby wyższego rzędu stają się ważne dopiero, gdy zostaną zaspokojone te niższego rzędu. Dla kogoś, kto zarabia mało i ledwie wiąże koniec z końcem, nie ma znaczenia przysłowiowy uścisk ręki prezesa za dobre wyniki – tego człowieka zmotywuje do dalszej ciężkiej pracy jedynie gratyfikacja finansowa, bo tylko ona pozwoli mu wyżywić rodzinę czy spłacać regularnie kredyt. W tym przypadku nie sprawdzą się bodźce motywacyjne nastawione na umożliwienie pracownikowi samorealizacji i prestiżu, ten system motywacji nie zadziała, bo ta piramida stoi na wątłym fundamencie. W tym przypadku pracownik mimo zaangażowania zarabia mało i tylko kwestią czasu jest, kiedy odejdzie.
Frederick Herzberg odkrył, że istnieją pewne czynniki niezbędne do tego, aby pracownicy nie byli niezadowoleni, ale których obecność wcale jeszcze nie gwarantuje zadowolenia. Nazwał je „czynnikami higienicznymi” i zaliczył do nich: fizyczne środowisko pracy, płacę, relacje z szefem i współpracownikami. Można powiedzieć, że te czynniki są niezbędne, ale nie wystarczają do tego, aby pracownik zaczął odczuwać zadowolenie z pracy. Druga grupa czynników wymieniana przez Herzberga to m.in. ciekawe zadania, uznanie za wykonanie pracy, poczucie autorstwa wykonanej pracy, poczucie odpowiedzialności. Zarówno w piramidzie Maslowa, jak i zgodnie z teorią Herzberga, aby zmotywować pracownika pracodawca musi najpierw zapewnić niezbędne minimum, w którym zawierają się dobre warunki pracy, odpowiednie wynagrodzenie czy przyjazna atmosfera.
Kiedy już jako szef odkryjesz, jaki kierunek obierasz i jakie wartości stanowią fundament twoich działań, jak przedstawiasz dane cele w swoim umyśle, jaka jest twoja motywacja wewnętrzna i zewnętrzna, zupełnie inaczej spojrzysz na swój zespół, dostrzegając czynniki motywujące indywidualnych pracowników.
Autor: Małgorzata Mitura Cegłowska Altkom Akademii
