Sytuacje konfliktowe na linii pracownik- pracodawca choć często zamiatane ,,pod dywan’’ są zjawiskiem częstym i dużo bardziej złożonym niż powszechnie mogłoby się wydawać. Nie wiele się o nich mówi, a powód zwykle jest prosty- strach pracownika przed utratą pracy. To właśnie często strach blokuje pracownika przed podjęciem działań które umożliwiłyby rozwiązanie konfliktu. Wśród wielu pracowników wciąż bardzo często panuje przekonanie, że konflikt lepiej przeczekać, zamieść pod dywan, a najlepiej od razu się wycofać i zapomnieć o trudnym temacie. Nie dobrze jednak gdy strach jest po niewłaściwej stronie. Konflikt choć w zróżnicowanym środowisku jest czymś naturalnym, a bardzo często niezbędnym dla utrzymania prawidłowego środowiska pracy wywołuje wiele emocji i bywa albo dobrym początkiem albo początkiem końca współpracy.
O co te kłótnie?
Kłócimy się wszyscy. Kłócą się specjaliści, menadżerowie , asystenci, młodsi ze starszymi , księgowi, lekarze, nauczyciele. Jedni specjalizują się w gwałtownych , intensywnych kłótniach inni wybierają te bardziej wyrafinowane formy , jeszcze inni przeciągają konflikt do czasu kiedy sam wybuchnie, są też tacy co odpuszczają. Powodów konfliktów jest tak wiele jak wiele jest spraw i osób biorących udział w sytuacji konfliktowej. W pracy konflikty często dotyczą nierównego traktowania, zrzucania obowiązków, niedowartościowania pracownika, braku szacunku dla jego pracy, braku zrozumienia specyfiki pracy, nierealnych oczekiwań , często możemy mówić o konfliktach spowodowanych pełnioną rolą w zespole, braku porozumienia z członkami zespołów , kwestią niesprawiedliwego przyznania zadań, a także sporach dotyczących awansu itp. Jak wiele jest przyczyn tak wiele jest możliwości rozwiązania konfliktu. Warunek jest jeden- muszą tego chcieć obie strony, a to nie zawsze okazuje się możliwe. Dlaczego? Gdy konflikt dotyczy pracownika i pracodawcy zwykle to ten pierwszy odczuwa większy strach i obawę co stanie się gdy postanowi wystąpić i upomni się o swoje. Pracodawcom z kolei bardzo często jest trudno przyznać się do błędu a konflikt może przedłużać się tak długo aż jego racje zostaną przyjęte. Z czego to wynika? Jednym z celów podczas konfliktu może być np. pokazanie władzy wynikającej ze stanowiska. Wciąż wielu szefom z dużym trudem przychodzi przyznanie się do błędu , złej decyzji, pomyłki która mogła pośrednio lub bezpośrednio wpłynąć na konflikt z podwładnym.
W ogniu walki
Aby rozwiązać konflikt z przełożonym w pierwszej kolejności należy opanować strach. To właśnie on paraliżuje przed podjęciem skutecznych działań, ale także jeśli jest zbyt duży może powodować agresję, a wtedy droga do otwartego konfliktu już prosta. Pracownik musi pamiętać, że nie zawsze musi się zgadzać z tym co sądzi pracodawca ale zawsze musi szanować jego zdanie, podobnie jeśli chodzi o pracodawców. Szef nie jest istotą nieomylną, także musi pamiętać, że pracownik ma prawo wyrazić swoje zdanie, a najważniejsza jest forma w jakiej to robi. Jeśli potrafimy wzajemnie okazać sobie szacunek, powstrzymać złe emocje, pretensje i żale łatwiej będzie rozmawiać nam później.
W przypadku konfliktu każda ze stron szuka racji dla przyjętego przez siebie stanowiska. To ważny moment, bo szybko może okazać się, że przy nasilającym się konflikcie zaczynamy szukać argumentów które wykraczają poza merytoryczne i nie do końca lub wcale nie mają związku z faktycznym przedmiotem konfliktu. Jeśli jesteś pracownikiem- nie oczerniaj swojego szefa, nie rozpowiadaj plotek ani nie wygłaszaj swoich prywatnych opinii wśród współpracowników na jego temat. Skonfliktowany pracodawca także powinien powstrzymać się od działań które wpłyną na negatywny obraz podwładnego wśród zespołu. Przede wszystkim nie powinien krytykować go przy pozostałych członkach zespołu, nie umniejszać znaczenia jego pracy, nie wygłaszać prywatnych opinii na temat osoby pracownika. Wszystkie uwagi , wątpliwości wymieniamy za zamkniętymi drzwiami. Angażowanie w konflikt całego zespołu, prowokowanie zachowań które wpłyną na nasilenie konfliktu i osłabienie pozycji którejkolwiek ze stron jest skuteczne ale na bardzo krótko ponieważ zlekceważona lub poniżona osoba zwłaszcza jeśli jest szefem (ale nie tylko!) szybko może zacząć szukać sposobu rewanżu.
Aby rozwiązać konflikt trzeba przede wszystkim rozmawiać. Jeśli nie wiesz jak rozwiązać konflikt lub zaczynasz mieć wątpliwości czego on właściwie dotyczy, zastanów się i opisz sytuacje a później skonfrontuj z drugą osobą której dotyczy. Może się okazać , że konflikt widziany jest zupełnie inaczej z jednej i drugiej strony i tak naprawdę nie wiadomo czego dokładnie dotyczy. Aby móc go rozwiązać trzeba jasno sprecyzować co jest przedmiotem konfliktu. Lepiej konflikt rozwiązywać dłużej a skutecznie niż pospiesznie ,,załatać’’ coś co i tak równie prędko wybuchnie.
Konflikty są potrzebne, są także nieodłącznym elementem każdego zespołu pracującego w ramach zdrowych zasad współpracy. Wpływają na wzajemne stosunki, które w zależności od sposobu przeprowadzenia konfliktu mogą się poprawić albo bardzo zepsuć.
Autor: Anna Kowalczyk, psycholog, Kierownik HR w Qualent Software
