Grywalizacja, gryfikacja lub gamifikacja – pojęcie to oznacza zastosowanie mechaniki znanej z gier w zarządzaniu, marketingu czy szkoleniach. New York Times umieścił grywalizację na liście najbardziej przełomowych pomysłów 2010 roku, a Harvard Business Review uznał ją za jeden z wiodących trendów marketingowych drugiej dekady XXI wieku.
Również HRM dostrzegł duży potencjał w wykorzystaniu grywalizacji w takich obszarach jak employer branding, team building, rekrutacje, motywacja, ocena kompetencji pracownika, adaptacja, oceny okresowe lub szkolenia.
Technika ta bazuje na przyjemności, jaka płynie z pokonywania kolejnych osiągalnych wyzwań, rywalizacji i współpracy. Gracz nie poddawany presji bezpośredniej obserwacji, która jest dla niego stresująca, w miarę wzrostu zaangażowania i satysfakcji z gry staje się naturalny i ujawnia swoje prawdziwe cechy i charakter. Cały proces opiera się na prostej zasadzie – zabawy i nagrody. Stąd moim subiektywnym zdaniem, metoda ta może być bardziej skuteczna niż testy psychologiczne czy rozmowy rekrutacyjne. W trakcie rozgrywki wyłaniają się liderzy, stratedzy, pracownicy wykonawczy, a także istnieje możliwość oceny kompetencji graczy takich jak np. umiejętność pracy zespołowej, zdolności przywódcze, dostosowanie się do szybko zmieniających się warunków czy niestandardowe myślenie.
W szkoleniach wykorzystuje się natomiast możliwość modyfikowania zachowań graczy, które następnie zostaną przeniesione do świata realnego. Wdrożenie tej techniki jest bardziej efektywne i wyzwala większe zaangażowanie. Za pomocą grywalizacji można identyfikować luki kompetencyjne i na tej podstawie planować szkolenia. Narzędzie to wykorzystuje się również podczas adaptacji nowego pracownika, który musi przejść przez kolejne działy lub poznaje produkty oferowane przez firmę.
Grywalizacja jest doskonałym narzędziem do zastosowania w kontekście generacji Y i Z. Igreki są pierwszą w dziejach ludzkości generacją, która socjalizowana była przez komputery, Zetki nie znają świata bez Internetu i nowych technologii. Wśród obu pokoleń, oprócz gier komputerowych, bardzo modne i cool stały się gry planszowe, ale nie należy ich mylić z popularnym Chińczykiem. To rozbudowane gry strategiczne, logiczne, ekonomiczne, kooperacyjne czy RPG. Reasumując, czy to gry komputerowe czy planszowe, zajmują bardzo wiele miejsca w życiu zarówno Igreków jak i Zetek i mają na nie bardzo duży wpływ, kształtując postawy młodych ludzi.
Środowisko, w którym wychowało się pokolenie millenials (inna nazwa generacji Y) i w którym obecnie wychowuje się i żyje generacja Z, ukształtowały specyficzne cechy przypisane tym pokoleniom. Obie generacje wyróżnia niecierpliwość, potrzeba szybkiego feedbacku, motywatorem jest określony cel stanowiący wyzwanie, potrzeba wiedzy na temat sensowności pracy, zachęty krótkoterminowe, stymulacja za pomocą krótkich okresów ocen i ciągła interakcja dlatego grywalizacja idealnie wpisuje się w charakter tych pokoleń, gdyż posiada wszystkie preferowane właściwości.
Przykładem świetnie zaimplementowanej grywalizacji, która przybliża potencjalnym kandydatom do pracy markę pracodawcy jest gra stworzona na potrzeby sieci Hoteli Marriot. Prezentuje ona warunki pracy w hotelach, a gracze mają możliwość sprawdzenia się w różnych rolach i zadaniach zawodowych. Przez cały czas udziału w grze dostępny jest przycisk Do it for Real, który przenosi graczy na stronę z ofertami pracy.
Innym przykładem zastosowania grywalizacji w HRM są rozbudowane gry rekrutacyjne armii francuskiej i amerykańskiej. Gracze po wykonaniu kilku misji szkoleniowych i taktycznych wybierają stanowisko i kierunek rozwoju. Natomiast Szwedzi opublikowali grę symulującą testy kwalifikacyjne, które sprawdzają poszukiwane przez wojsko umiejętności, takie jak szybkie podejmowanie decyzji czy logiczne myślenie w warunkach wysoce stresogennych.
Kolejny przykład to od dawna znane projekty L’Oreale – Strat Challange i L’Oreal Brandstorm oraz Solvay Business Game i Unilevergame firmy Unilever. Są to gry biznesowo – strategiczne, które pozwalają sprawdzić wiedzę i wykorzystać ją w realnych warunkach. Skierowane do studentów i absolwentów, mają na celu selekcję i rekrutację na staże, praktyki oraz służyć pomocą w wyławianiu talentów, którym zostanie zaproponowana praca.
Wykorzystanie grywalizacji w procesach HRM może jedynie ograniczać wyobraźnia, więc – Start game ! Powodzenia !
Źródło:
T.Chatfield, 7 ways games reward the brain, TED.com
M. Kozłowski, Employer branding, budowanie wizerunku pracodawcy krok po kroku, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2012 K. Wojtaszczyk, Employer branding czyli zarządzanie marką pracodawcy. Uwarunkowania, procesy, pomiar, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2012
A. Błaszczak, Pracownicy wchodzą w świat grywalizacji, http://www.ekonomia24.pl
J. Dąbrowska, Zastosowanie grywalizacji w procesie rekrutacji i selekcji, http://wizerunekpracodawcy.wordpress.com
P. Tkaczyk, Grywalizacja. Jak zastosować reguły gier w działaniach marketingowych, Onepress, Gliwice 2012
Autor: Małgorzata Barta, Personia
masz świetnego bloga