Coaching w organizacji – dla kogo, po co, kiedy?

16 stycznia 2013

blocks Coaching jest ostatnio bardzo modny, coraz częściej budzi zainteresowanie pracodawców i samych pracowników. Czym naprawdę jest i dlaczego warto go stosować? Czy to kolejne modne hasło, które warto mieć w firmie? Na ile warto inwestować w coacha i kiedy po niego sięgnąć?

Coaching, choć w Polsce wciąż jeszcze mało popularny, na świecie jest procesem, który wspiera rozwój wielu organizacji. Rozumiany jest przede wszystkim jako rozwój umiejętności pracownika (najczęściej kadry menadżerskiej) wg. określonej procedury, która nie posiada elementu oceny. W coachingu wykorzystujemy zasoby klienta takie jak jego umiejętności, talenty, wiedzę, potencjał. Sam proces zorientowany jest na teraźniejszość i przyszłość nad którą w organizacji pracują szef, coach i pracownik. Podejmowane działania nie służą ocenie, ich celem jest wzmocnienie motywacji, świadomości własnego potencjału, kreatywności, elastyczności w działaniu. By umożliwić rozwój pracownikowi warto wiedzieć od czego zacząć.

Pracownik biorący udział w procesie coachingu przede wszystkim musi mieć świadomość tego, po co to robi ale także być pewnym, że chce w tym procesie uczestniczyć na zasadzie dobrowolności . Tylko Ci, którzy czują faktyczną potrzebę i sens samorozwoju są w stanie skutecznie wykorzystać zalety coachingu, a także utrzymać efekty już po jego zakończeniu. Sam proces jest odpowiedzią na ludzkie potrzeby, wątpliwości, odkrycie obszarów które wydają się dla nas trudniejsze niż faktycznie są, pokonanie barier które sami sobie stawiamy lub które w mniejszym lub większym stopniu stawia środowisko. Pozwala rozwijać te obszary, które przyczynią się do rozwoju efektywności pracownika. By był skuteczny konieczne jest duże zaangażowanie pracownika, dlatego przed decyzją o podjęciu coachingu warto zastanowić się co poprzez to chcemy uzyskać, jaki dajemy sobie na to czas, które umiejętności warto rozwijać, czego potrzebujemy by pracować bardziej efektywnie. Coaching wspiera nie tylko trudne obszary, ale pomaga także rozwijać się w momencie gdy pracownik jest już na tak zwanej fali sukcesu. To co wydaje się niekiedy na pozór proste do udźwignięcia może w rzeczywistości przysparzać sporo trudności i stresów, warto wtedy szukać sposobów by sukces nie przytłaczał .

Coaching to nie tylko spotkania z coachem, to także ogrom pracy własnej, w tym ćwiczenie nowych umiejętności w realnych sytuacjach. Klient podczas całego procesu uczy się sam siebie, aby móc wykorzystać to w radzeniu sobie z problematycznymi sytuacjami we własnym środowisku zawodowym, a nie rzadko w obszarze prywatnym.

Spora cześć korporacji ma własnych coachów. Posiadanie coachów w swoich szeregach ma jednak swoje plusy i minusy. Coach wewnętrzny zna organizację, jej potrzeby, możliwości, problemy, ograniczenia, ludzi, wie czego szukać i na co zwracać uwagę , ale praca z osobą którą znamy i którą mijamy codziennie w pracy może budzić też spore obawy przed oceną, i to zarówno w przypadku coacha jak i pracownika. Choć sam proces nie jest w żaden sposób nastawiony na ocenę, to jednak w jakimś stopniu ją buduje. Najczęstsze obawy pracownika? Do kogo ta opinia trafi, na ile opłaca mi się być szczerym i otwartym wobec coacha, jak informacje z tego procesu zostaną wykorzystane i czy nie okażą się drogą do zastąpienia pracownika kimś innym. Zasady współpracy i wykorzystania wiedzy uzyskanej przez coacha trzeba omówić przed rozpoczęciem współpracy. Tylko jasna i konkretna informacja jak pracujemy, co chcemy osiągnąć i na ile możemy sobie pozwolić umożliwi uniknięcie błędów, które przekreślą możliwość rozwoju pracownika.

Proces coachingu wymaga przede wszystkim sporej świadomości samego procesu i powinien być decyzją przemyślaną, zarówno przez pracodawcę jak i pracownika. Jasne zasady takiej współpracy, wspólne określenie jej celu i zakresu może w znacznym stopniu przyczynić się do rozwoju pracownika.

Autor: Anna Kowalczyk, psycholog , Koordynator Projektów HR w Qualent Software