Efektywna rekrutacja w czasach kryzysu i spowolnienia gospodarczego
Okres spowolnienia gospodarczego oznacza dla pracodawcy konieczność sprostania trudniejszym wyzwaniom w kontekście prowadzonych i planowanych procesów rekrutacji pracowników. Paradoksalnie, okres rosnącego bezrobocia, z czym się wiąże dostępność dużej liczby kandydatów poszukujących pracy; nie przekłada się na łatwość w prowadzeniu projektów rekrutacyjnych.
Liczba kandydatów aktywnych na rynku pracy nie przekłada się na jakość ich aplikacji. Kryzys dotyka agencje rekrutacyjne, które przy trudnym rynku działają elastyczniej, biorąc pod uwagę także aspekt związany z honorarium.
Pracodawcy zmuszeni są redukować także koszty generowane przez procesy rekrutacji. Warto zadać sobie pytanie, jak rekrutować skutecznie i szybko, optymalizując jednocześnie koszt rekrutacji. Możemy rozpatrywać kilka wariantów, które wydają się być skuteczne w niniejszych okolicznościach, a także możemy je potraktować jako repertuar dobrych praktyk, z których warto korzystać na co dzień.
Firma TATA Global Beverages Polska występuje pod obecną nazwą od niedawna. Na przestrzeni lat firma istniała na rynku polskim pod nazwą Tetley Polska. Pod dawną nazwą produkty Spółki były lepiej rozpoznawalne, ponieważ kojarzono je z marką herbaty Tetley, którą polscy konsumenci dobrze znają.
Nowa nazwa jest kojarzona z Grupą TATA, działającą w sektorze motoryzacji, przemysłu chemicznego, elektroenergetycznego, hotelowego oraz wielu innych. Duże zaskoczenie wśród kandydatów budzi niejednokrotnie informacja, że firma w Polsce jest właścicielem marek herbat Tetley i Vitax. Zaskoczenie to jest zazwyczaj pozytywne, ponieważ obie marki są znane i lubiane przez polskich konsumentów, a nasze produkty są postrzegane jako wartościowe, zdrowe i dobrej jakości.
Ponieważ nie prowadzimy jeszcze w Polsce szeroko zakrojonych i usystematyzowanych działań z zakresu employer brandingu, podczas rekrutacji staramy się zazwyczaj jak najwcześniej przekazać kandydatom pełniejszą informację na temat naszych marek. Informacje przekazujemy w postaci uzgodnionego z headhunterem szczegółowego brief’u na temat działalności naszej firmy – w formie krótkiej broszurki i odnośników do polskich oraz zagranicznych stron internetowych TATA Global Beverages.
Zauważyliśmy, że często przekłada się to na decyzje o zaaplikowaniu naszej firmy. Reakcja kandydatów jest zazwyczaj pozytywna- kandydaci bardzo dobrze odbierają to, że strategią Grupy jest zapewnianie konsumentom marek tzw „Good for You” czyli naturalnych, korzystnych dla zdrowia.
Ciekawe skojarzenia budzi również fakt, że posiadamy markę globalną (Tetley) oraz markę lokalną (Vitax), co buduje w oczach kandydatów obraz firmy która będąc częścią globalnego koncernu, jednocześnie posiada cechy firmy rodzinnej. Skojarzenia te zainspirowały nas do wykorzystywania tego motywu w naszych ogłoszeniach rekrutacyjnych, których layout nawiązuje z jednej strony do korporacji w postaci obrazku dużego biurowca, z drugiej strony do tradycji i natury poprzez pokazanie listka herbaty. Zasygnalizowane wyżej proste metody, przynoszą od jakiegoś czasu dobry efekt, jeśli są stosowane w sposób spójny.
Często dołączają do nas kandydaci, którzy z jednej strony posiadają już doświadczenie tzw korporacyjne, wyniesione z dużych międzynarodowych firm oraz znajomość nowoczesnych procesów i narzędzi, a z drugiej strony są na etapie na którym bardziej zależy im na pracy w środowisku mniej sformalizowanym i mniej obwarowanym przez procedury korporacyjne, a bardziej na możliwości podzielenia się wcześniej zdobytą wiedzą i na większej swobodzie działania. Ponieważ oferujemy taką możliwość, staramy się to wyraźnie podkreślać na każdym etapie rekrutacji. Ta możliwość jest jednocześnie wymogiem w stosunku do kandydatów, tak więc jest to weryfikacja obustronna.
Kolejnym elementem, który pomaga nam w skutecznej rekrutacji, jest postawienie na długofalową współpracę z kilkoma agencjami rekrutacyjnymi. Są to firmy, które miały okazję przeprowadzić kilka rekrutacji do naszej firmy na przestrzeni ostatnich lat, co powoduje że znają dosyć dobrze naszą organizację oraz wielu pracowników. Dzięki temu czas rekrutacji niejednokrotnie skraca się, ponieważ nasz brief do agencji jest krótki, nie musimy przedstawiać firmy i profilu stanowiska od podstaw. Również agencja na tym korzysta, ponieważ występuje w roli zaufanego „agenta” naszej firmy, który w sposób wiarygodny może opowiedzieć kandydatom o blaskach i cieniach pracy w naszej firmie.
Dokładamy wszelkich starań, aby nasze rekrutacje przebiegały szybko i bez zbędnych opóźnień. Pomijając sytuacje, w których utrudnienia wynikają z przyczyn niezależnych, takich jak np. zawieszenie rekrutacji na poziomie centrali, chwilowa niedostępność przełożonego lub zmiana profilu stanowiska, staramy się aby rekrutacje miały pewien rytm.
W czasach kryzysu dobrzy kandydaci rzadziej decydują się na zmianę pracy. Jeżeli uda się nam przekonać ciekawego kandydata do spotkania z nami, staramy się to szybko i sprawnie zorganizować. Zdarza się, że skracamy etapy procesu rekrutacji, np na jednym spotkaniu jest obecny przełożony i osoba z działu HR. To pozwala również na szybsze „zbrief-owanie” kandydata – jaki jest zakres obowiązków na stanowisku, oczekiwania w stosunku do kandydatów, jakie możliwości oferuje firma, w jakich projektach można wziąć udział itp. Kandydaci mają również szansę od razu zadać pytania bezpośredniemu przełożonemu i ocenić, czy jest to osoba z którą by chcieli współpracować. Zdarza się również, że już na pierwszym etapie rekrutacji w rozmowie uczestniczy szef działu. Zazwyczaj jest to pozytywne zaskoczenie dla kandydatów, którzy dzięki temu mogą zadać jeszcze więcej pytań i poznać jeszcze szerszy kontekst stanowiska, niż gdyby rozmowe prowadził pracownik niższego szczebla.
Dalszą część artykułu można przeczytać w bezpłatnym Raporcie Rekrutacja 2013 Narzędzia i Trendy dostępnym pod tym linkiem.
Autor: Monika Konopka, TATA Global Beverages
