Strategia zaangażowania pracowników

Pozytywne nastawienie, zainteresowanie, gotowość do większego wysiłku, a czasem nawet ekscytacja powierzonymi zadaniami oznacza zaangażowanie do wykonywania swojej pracy w jak najlepszy sposób. Zadaniem firmy jest wykorzystanie wszystkich możliwych środków, niezbędnych do rozwoju tego typu zachowań, czyli zastosowanie tzw. strategii zaangażowania.


Badania Robinsona i współpracowników dla Institute for Employment Studies (2004) określiły zaangażowanego pracownika jako osobę, która:
•    ma pozytywny stosunek do pracy,
•    wierzy w organizację i identyfikuje się z nią,
•    stara się czynić tak, by sprawy toczyły się lepiej,
•    traktuje innych z szacunkiem i pomaga kolegom pracować bardziej skutecznie,
•    jest godny zaufania i czyni więcej, niż wymaga jego funkcja,
•    widzi w sposób szerszy, czasami nawet własnym kosztem,
•    doskonali swoje umiejętności zgodnie z postępem w swojej dziedzinie,
•    wypatruje możliwości poprawy wyników pracy i je uzyskuje.


Istnieją dwa podstawowe elementy niezbędne do tego, aby zagwarantować pracownikowi rzeczywiste zaangażowanie. Jeden to aspekt racjonalny, w którym zdaje on sobie sprawę z tego, jaki wpływ ma jego osoba na strukturę organizacji i jakie działania może podjąć, aby osiągała ona zamierzone cele. Drugi to aspekt emocjonalny, wiążący się ze stosunkiem pracownika do firmy, jego osobistą satysfakcją z relacji z przełożonym oraz z samej pracy. Aspekty te można rozpatrywać na tle wielu czynników, wpływających na poziom zaangażowania.


Pierwszym ze źródeł zadowolenia, zwiększającym wewnętrzną motywację i zaangażowanie może być sama praca. Jeżeli jest odpowiednio interesująca, stawia wyzwania, pozwala rozwijać swoje kwalifikacje oraz daje możliwości awansu, z pewnością zwiększy to motywację wewnętrzną pracownika, a więc jego zaangażowanie. Lawler (1969) wyróżnił trzy podstawowe cechy, którymi powinna charakteryzować się praca, jeżeli ma ona sama w sobie stać się czynnikiem motywującym:

•   informacja zwrotna – pracownicy powinni uzyskiwać informację zwrotną na temat ich dokonań, najlepiej za pomocą oceny dokonań,
•   wykorzystywanie umiejętności – żeby pracę można było nazwać efektywną, musi być postrzegana przez pracownika jako wymagająca odpowiednich umiejętności, które on sam uważa za cenne,
•   samokontrola (autonomia) – pracownicy muszą mieć pewność że dysponują zakresem samokontroli podczas ustalania własnych celów oraz sposobów ich osiągania.


Najistotniejszy wpływ na zaangażowanie pracowników mają menadżerowie. Powinni się odpowiednio szkolić pod kątem ról, jakie muszą odgrywać, aby umiejętnie projektować stanowiska pracy. Przydatnym sposobem będzie tu zarządzanie skupione na efektywności, z uwzględnieniem oczekiwanych ról.


Kolejnym aspektem wpływającym na zaangażowanie jest środowisko pracy. Chodzi tu głównie o pozytywne postawy zwiększające zainteresowanie i poziom ekscytacji z realizowanych zadań. Współpracownicy, którzy wspierają i inspirują, jednocześnie wpływają na wysoką wydajność i dobrowolne podejmowanie efektywnych działań. Odpowiedni klimat organizacji – to czym się ona hołduje, jakie stosuje zasady zatrudnienia, godziny pracy, to w jaki sposób ludzie się do siebie odnoszą oraz sposób wykonywania pracy (jej tempo i poziom stresu) oddziałują na to, jak pracownicy odbierają swoje środowisko. Personel, który jest zadowolony, posiada możliwość rozwoju, czuje się spełniony i szanowany z całą pewnością zagwarantuje najlepsze usługi swoim klientom.


Także zarządzanie i sposób kierowania pracownikami w dużej mierze wpływają na poziom ich zaangażowania oraz wybór pozytywnych zachowań. Dlatego to przede wszystkim menadżerowie powinni korzystać z programów szkoleniowych, które pomogłyby im zrozumieć, jakie działania są od nich oczekiwane oraz jakimi umiejętnościami powinni się wykazywać. Powinni się skupiać głównie na działaniach objętych praktyką zarządzania poprzez efektywność, które skupiają się na definicji ról, planowaniu, poprawie wyników, wspólnym uczestnictwie w ich monitorowaniu i zapewnianiu sprzężenia zwrotnego.


Strategia zaangażowania nie powinna pomijać rozwoju osobistego pracowników. Większość ludzi pragnie czynić postępy. Doskonalenie swoich umiejętności jest satysfakcjonującym i wynagradzającym doświadczeniem oraz stanowi podstawę wewnętrznej motywacji. Jak podkreślał Alderfer (1972) – „środkiem wynagradzania ludzi jest ich szansa rozwoju. Satysfakcja wynikająca z potrzeby rozwoju zależy od tego, czy osoba znajduje możliwość bycia jak najbardziej sobą i stawania się tą osobą, którą chciałaby być”. Czynnikiem motywującym, który powinien być wpisany w charakter pracy jest możliwość awansu i rozwoju.


Aby móc wdrożyć strategię zaangażowania w swojej organizacji pierwszą rzeczą, którą należy wykonać jest ustalenie, co się dzieje obecnie i na tej podstawie określić, co takiego powinno się zdarzyć w każdym z wymienionych wyżej obszarów. Menadżerowie powinni regularnie mierzyć poziom zaangażowania, po to by zwracać większą uwagę na sukcesy i porażki, oraz móc analizować wszelkie różnice pomiędzy tym, czego oczekują, a tym, co rzeczywiście się dzieje.


Autorki: Marta Szczygielska, Marta Woźny-Tomczak, Personia

1 komentarz
  1. Reply
    Zmotywujmy się 17 listopada 2017 at 09:05

    Sądzę, że obecnie w tym przypadku wiele firm decyduje się na programy lojalnościowe czy podobne rzeczy, które mają za zadanie kontrolować zadowolenie pracowników i zadbać o ich zmotywowanie do pracy. Jak to wychodzi w praktyce, pewnie różnie bywa.

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0