Do resortu pracy skierowane zostało pytanie w sprawie elastycznych form zatrudnienia, w tym również zdobywającego popularność w Europie Job-sharingu.
Elastyczne formy zatrudnienia coraz częściej wykorzystywane są zarówno przez pracodawców, jak i pracowników. Głównym powodem ich wzrastającej popularności są ciągłe zmiany warunków ekonomicznych i gospodarczych. Jedną z tych form jest tzw. Job-sharing, czyli podzielenie stanowiska pracy. Polega ona na uzgodnieniu między pracownikami podziału pracy na jednym stanowisku pełnoetatowym. Rozdzielają oni między sobą płacę oraz świadczenia wynikające z czasu pracy każdego z nich. Warto podkreślić, iż ta forma uelastycznienia może być sposobem na uniknięcie zwolnień, a jednocześnie stanowić szansę dla osób niemogących podjąć zatrudnienia w pełnym wymiarze. Job-sharing jest opcją często kierowaną do kobiet pragnących poświęcić więcej czasu obowiązkom rodzinnym. Opcja ta stanowi również szansę na podniesienie kwalifikacji m.in. studentów oraz pracowników.
Jak informują przedsiębiorcy, w polskim prawie pracy nie ma jednak regulacji odnoszącej się do job-sharingu. Wskazują oni, iż konieczne jest szczegółowe uregulowanie kwestii związanych z wykonywaniem pracy w tej formie w dziale szóstym Kodeksu pracy. Jako powód podają rosnące zainteresowanie tego rodzaju zatrudnieniem. Zauważają jednocześnie, iż sam brak zakazu zatrudnienia na tym samym stanowisku więcej niż jednego pracownika oznacza dopuszczalność takiego rozwiązania. Wprowadzenie regulacji prawnych dotyczących job-sharingu miałoby, ich zdaniem, zabezpieczyć interesy zarówno pracodawców, jak i osób zatrudnionych.
Do resortu pracy zostało skierowane pytanie czy regulacje prawne umożliwiające bezpieczne dostosowanie organizacji pracy do rzeczywistych potrzeb pracodawców i pracowników zostaną wprowadzone do Kodeksu pracy oraz czy wprowadzanie zmian w Kodeksie pracy odbywałoby się na drodze konsultacji z przedsiębiorcami oraz związkami zawodowymi?
W odpowiedzi MPiPS wyjaśnia, że job-sharing jest pojęciem rozumianym w różnych krajach w zasadzie w podobny sposób i polega na podzieleniu pełnowymiarowego czasowo stanowiska pracy najczęściej między dwóch pracowników. Szczególną uwagę zwraca się na dobrowolność przyjmowania przez pracowników takiej organizacji pracy na danym stanowisku pracy oraz na czynny udział pracowników w ustalaniu szczegółów związanych z organizacją pracy, dzieleniem się pracą, zasadami zastępowania nieobecnego partnera, współodpowiedzialnością za efekty pracy oraz podziałem wynagrodzenia. Należy podkreślić, że tylko nieliczne kraje zdecydowały się na wprowadzenie do ustawodawstwa krajowego regulacji wprost odnoszących się do takiej organizacji pracy (np. Niemcy czy Włochy). W większości krajów taka organizacja pracy ma bowiem oparcie w ogólnych przepisach dotyczących zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy (co stwarza pracodawcy możliwość zatrudnienia na jednym stanowisku pracy dwóch lub kilku pracowników) oraz stanowi odpowiedź na występującą w praktyce potrzebę stosowania elastycznych form organizacji pracy przy danych rodzajach prac czy w odniesieniu do określonych grup pracowników, np. osób łączących obowiązki zawodowe z pełnieniem funkcji rodzicielskich. Job-sharing jest także stosowany jako element aktywizacji zawodowej określonych grup bezrobotnych, np. młodzieży w Hiszpanii.
W ocenie odpowiadającego na interpelację podsekretarza stanu w MPiPS Radosława Mleczki, decydujące znaczenie przy stosowaniu elastycznej formy organizacji pracy polegającej na dzieleniu czasu pracy na jednym stanowisku pracy na dwóch lub kilku pracowników ma wzajemne zaufanie między stronami stosunku pracy, a także między pracownikami, którzy w takiej formie mają świadczyć pracę. Pracodawca musi mieć bowiem pewność, iż uzyska od pracowników oczekiwany efekt pracy mimo rezygnacji ze stałego nadzoru nad sposobem jej organizacji i wykonywania. Z kolei pracownicy godzący się na taki sposób świadczenia pracy powinni darzyć się sympatią i zaufaniem, co jest warunkiem koniecznym do ponoszenia przez nich wspólnej odpowiedzialności za efekty pracy, a także wzajemnej zastępowalności podczas jej wykonywania. Ponadto obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy umożliwiają obu stronom stosunku pracy znaczną elastyczność w organizowaniu procesu pracy. Pracodawca ma bowiem możliwość zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy i powierzania im realizacji zadań w ramach pełnowymiarowego czasowo stanowiska pracy. Umowy o pracę zawierane z takimi pracownikowi mogą także regulować w sposób szczególny szereg elementów organizacji czasu pracy, m.in. wskazywać, że praca na danym stanowisku pracy jest wykonywania w zadaniowym czasie pracy. Stosowanie tego systemu czasu pracy sprzyja rozliczaniu pracowników z efektów powierzanych im zadań i zapewnia pracownikom większy wpływ na organizację procesu pracy.
Kwestia prawnej regulacji Job-sharingu wykracza poza zagadnienia związane wyłącznie z prawem pracy. Mogące wystąpić w praktyce znaczne wahania faktycznego wymiaru czasu pracy, a co za tym idzie także wysokości dochodu pracowników wspólnie realizujących zadania na danym stanowisku pracy, wymagałyby, według wstępnej oceny, zmian także w innych gałęziach prawa, np. w przepisach ubezpieczeniowych czy podatkowych.
Zagadnienie zwiększenia elastyczności w procesie pracy jest przedmiotem prac w Zespole Problemowym do Spraw Prawa Pracy i Układów Zbiorowych Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych. Partnerzy społeczni uznali bowiem za zasadne podjęcie kompleksowych prac w zakresie uregulowania problematyki czasu pracy w dziale szóstym Kodeksu pracy. Zmiany w przepisach o czasie pracy mają m.in. w większym niż obecnie stopniu umożliwić stosowanie różnych elastycznych form organizacji procesu pracy oczekiwanych zarówno przez pracodawców, jak i pracowników. Job-sharing jest niewątpliwie jedną z takich form. Podniesiona w interpelacji problematyka dzielenia pracy na danym stanowisku pracy między dwóch lub kilku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy zostanie objęta pracami tego zespołu.
Źródło:
