Coraz częściej referencje okazują się czynnikiem decydującym w procesie rekrutacyjnym. Brane pod uwagę są te od przełożonych, ale i od współpracowników i podwładnych. Jak rekruterzy je sprawdzają? Jak przygotować się, kiedy grożą nam nie najlepsze opinie?
Profesjonalna firma rekrutacyjna zawsze przed zakwalifikowaniem specjalisty bądź menedżera do procesu rekrutacyjnego sprawdza jego referencje, aby mieć pewność, że poleca osobę godną zaufania. Referencje mogą potwierdzić miękkie umiejętności personalne kandydata, na przykład umiejętność pracy zespołowej czy umiejętności przywódcze. Stanowią również ważną informację weryfikującą ścieżkę zawodową pracownika i jego sukcesy.
Jak referencje są pozyskiwane przez rekruterów?
Referencje w formie papierowej przechodzą do lamusa. Często są zbyt ogólne, nie poruszają wszystkich istotnych aspektów pracy. Zdarza się, że pisane są w sposób schematyczny, nie wyróżniający indywidualnych cech pracownika. W związku z tym, aby rzetelnie zweryfikować kandydata rekruterzy zawsze rozmawiają z byłymi współpracownikami. Jednak nigdy nie skontaktują się z osobami z poprzedniej pracy kandydata bez jego zgody. Dlatego warto od razu w CV poinformować z kim rekruter powinien kontaktować się w celu uzyskania referencji. Świadczy to od razu o przejrzystości relacji zawodowych osoby ubiegającej się o dane stanowisko. Czasami wykorzystujemy własną sieć kontaktów. Zawsze jednak wcześniej prosimy kandydatów o upoważnienie do przeprowadzenia takiej rozmowy. Jeśli jednak kandydat przekazuje dane kontaktowe do swoich byłych współpracowników, warto aby ich uprzedził, że rekruter może się kontaktować w sprawie uzyskania referencji. – zauważa Aleksandra Kujawa, p.o. menedżera zespołu rekrutującego specjalistów i menedżerów w obszarze sprzedaży i marketingu w Antal International.
Konsultanci profesjonalnej firmy rekrutacyjnej również nigdy też nie będą się kontaktować z nikim w obecnym miejscu pracy kandydata. Jeśli właśnie to ostatnia funkcja jest najbardziej znacząca w karierze warto udostępnić kontakt, np. do przełożonego czy współpracownika, który zmienił pracę wcześniej. Zdarza się, że kandydat sugeruje kontakt w sprawie referencji ze swoim obecnym przełożonym. Takie referencje są bardzo dobrze postrzegane przez rekruterów – świadczą o tym, jak dobre relacje zbudował kandydat oraz jak jest ceniony i szanowany przez szefa. Przełożony może zdecydować się na rekomendację cenionego pracownika w procesie rekrutacyjnym do innej organizacji, kiedy zdaje sobie sprawę, że możliwości rozwoju kariery w obecnym miejscu pracy są ograniczone. – dodaje Aleksandra Kujawa.
Kto nam może udzielić referencji?
W Antal International konsultanci rozmawiają z przełożonymi, podwładnymi i współpracownikami, aby w pełni poznać styl pracy danej osoby, przed zaprezentowaniem jej potencjalnemu pracodawcy. Coraz ważniejsze w przypadku stanowisk menedżerskich stają się referencje udzielane przez podwładnych. Pracodawcy mają coraz większą świadomość wagi atmosfery i relacji w miejscu pracy, które znacząco przekładają się na efektywność działań pracowników. Poza tym niejednokrotnie wysokie koszty i trudności w pozyskaniu wysoko wykwalifikowanych specjalistów sprawiają, że firmy boją się utraty tych najlepszych. Zwracają więc uwagę, czy kandydat, który aplikuje na stanowisko menedżerskie ma niezbędne miękkie umiejętności i czy potrafi zrozumieć potrzeby swoich pracowników. Najlepszym tego świadectwem są opinie dotychczasowych podwładnych. – dodaje Aleksandra Kujawa.
Najczęściej firmy rekrutacyjne pozyskują referencje w systemie 360 stopni. Jednak w zależności od stanowiska na jakie aplikuje kandydat referencje mogą mieć różne znaczenie. Ważnym kryterium doboru osób, które mogą udzielić referencji jest również to, jak blisko kandydat współpracował z daną osobą. Informacje od przełożonego zza granicy, z którym pracownik miał kontakt raz w miesiącu niewiele nam powiedzą o jego codziennym stylu pracy. Podobnie, nie uzyskamy satysfakcjonującej opinii o umiejętnościach współpracy zespołowej od współpracownika na podobnym stanowisku, ale który nigdy nie realizował wspólnych projektów z kandydatem. – komentuje Aleksandra Kujawa.
Negatywne referencje
Jak uniknąć negatywnego wpływu referencji na proces rekrutacyjny? Przede wszystkim być szczerym z rekruterem. Jeśli współpraca kandydata z wcześniejszym przełożonym nie układała się, warto o tym od razu powiedzieć i wyjaśnić używając obiektywnych i merytorycznych argumentów dlaczego tak było. Niejednokrotnie się zdarza, że pracownicy mają odmienne poglądy, inny sposób rozwiązywania problemów czy po prostu zupełnie niewspółgrające typy osobowości, szczególnie jeśli w międzyczasie funkcję przełożonego objęła inna osoba. Takie sytuacje się zdarzają i jeśli rekruter zostanie o tym poinformowany z pewnością weźmie to pod uwagę. Tak naprawdę zdecydowanie gorsze wrażenie zrobi menedżer przypisujący sobie zasługi swojego zespołu, jako swój indywidualny sukces. Dlatego warto podkreślać, jaka była dokładnie nasza rola w projekcie. – zapewnia Aleksandra Kujawa.
Rekruter dzwoni po referencje… do nas
Przede wszystkim konsultant renomowanej firmy rekrutacyjnej nigdy nie zdradzi kandydatowi jaki był wynik rozmowy z byłym współpracownikiem. Oznacza to, że osoba udzielająca referencji może liczyć na pełną poufność. W Stanach Zjednoczonych czy krajach Europy Zachodniej, gdzie kultura feedbacku jest bardzo rozwinięta udzielający referencji przekazują szczere i kompleksowe informacje. W Polsce niestety zakłada się, że z czystej chęci pomocy i empatii wypada mówić tylko w superlatywach o byłych współpracownikach. Jednak warto szczerze porozmawiać z rekruterem – taka opinia pozwoli sprawdzić nie tylko kompetencje i kwalifikacje kandydata, ale dowiedzieć się w jakiej kulturze organizacyjnej będzie on czuł się najlepiej i jaka praca będzie dla niego najbardziej satysfakcjonująca. – zauważa Aleksandra Kujawa.
Jeśli wiemy, że zostaliśmy wskazani jako źródło referencji, warto poświęcić chwilę na przygotowanie się do rozmowy z rekruterem. Pomoże nam to swobodnie przedstawić pełny obraz współpracownika. Istotne jest, aby przypomnieć sobie jak układała się współpraca, jak pracownik reagował w sytuacjach kryzysowych, jaki jest jest jego styl pracy, czy dochodziło do konfliktów, jakie są jego mocne i słabe strony. Były przełożony może również spodziewać się pytania, czy zdecydowałby się zatrudnić tę osobę ponownie.
Źródło: Antal International
