Przełożeni często nie dostrzegają swojego udziału w tym, że pracownicy nie realizują założonych planów, a tym samym nie spełniają pokładanych w nich oczekiwań.
Odpowiedzialność za efektywność
Zawsze, gdy taka sytuacja ma miejsce należy zadać sobie pytanie „w jaki sposób mógłbym/ mogłabym wesprzeć pracownika?”, ponieważ przełożony jest współodpowiedzialny za sukcesy podwładnych. Dlatego zarówno na początku pracy w firmie, jak i realizacji nowego projektu, należy ustalić wzajemne oczekiwania oraz podzielić się informacjami, które mogą okazać się pomocne w pracy.
O czym rozmawiać z pracownikiem?
Warto omówić następujące zagadnienia:
• Jakie są kluczowe czynniki sukcesu (KPI) dla danego stanowiska?
• Jakie są kamienie milowe danego projektu?
• Jakie cele należy osiągnąć w konkretnych okresach czasu?
• Jaki jest punkt odniesienia dla oceny efektywności pracy na danym stanowisku? (benchmark)
• Czy dla danego stanowiska/projektu istnieją wewnętrzne best practices?
• Jakie umiejętności i postawy są pożądane na danym stanowisku?
• Na jakiej podstawie podejmowane są decyzje o premiach i awansowaniu?
• Jakie najczęstsze trudności spotykane są podczas realizacji określonych zadań? Jak sobie z nimi radzić?
• Do kogo zwracać się w sytuacjach problemowych?
To tylko przykłady obszarów na jakie należy zwracać uwagę przed przystąpieniem do działania. Ważne jest, aby na początku omówić z pracownikiem oczekiwania i wytłumaczyć, jakie jego praca ma znaczenie w szerszym kontekście. Pozwoli to na właściwe ukierunkowanie jego pracy, ułatwi ustalanie priorytetów i zwiększy szanse na osiągnięcie sukcesu na danym stanowisku.
Źródło: Alexia Vernon
