Wykorzystanie metody assessment center w procesie rekrutacji i development center w budowaniu ścieżki rozwoju pracowników zyskuje na popularności. Choć najczęściej asesorami są osoby z firm zewnętrznych, to oceniającym może zostać każda osoba z organizacji, która posiada ku temu odpowiednie predyspozycje.
Assessment center (AC), znane również jako centrum oceny lub ocena zintegrowana, to jedna z najskuteczniejszych metod oceny przyszłych pracowników. Uczestnicy sesji rozwiązują indywidualne i grupowe zadania, które pozwalają na kompleksową ocenę ich konkretnych umiejętności i wiedzy niezbędnej do objęcia danego stanowiska. Natomiast development center (DC) pozwala ocenić możliwości rozwoju i kompetencji pracowników zatrudnionych w firmie. Ocena dotyczy aktualnego i przyszłego zakresu obowiązków, co pomaga projektować ścieżki rozwoju pracowników w ramach organizacji.
Kto może oceniać innych?
Asesor nie musi posiadać określonego wykształcenia powinien raczej posiadać gruntowne, specjalistyczne przygotowanie do pełnienia tej roli, uzupełnione odpowiednimi predyspozycjami. Dobry asesor to przede wszystkim przeszkolona do tej roli, ale jednocześnie spostrzegawcza osoba, która potrafi wyciągać wnioski z obserwacji zachowań osób biorących udział w sesji AC/DC i ma wyostrzony zmysł obserwacyjny. Poza wspomnianymi umiejętnościami rola asesora wymaga oczywiście solidnego przygotowania teoretycznego i praktycznego.
Asesorzy wiedzą na co szczególnie zwracać uwagę i jak odczytywać zachowania osób, które biorą udział w sesji. Często asesorami są osoby z firm zewnętrznych, ale równie dobrze mogą nimi być osoby pełniące różne funkcje w firmie, niekoniecznie z działu HR. Nie mogą być jednak bezpośrednio związani z uczestnikami AC/DC poprzez relacje zawodowe, a tym bardziej prywatne. Pozwala to zachować obiektywność oceny kandydata. Warto pomyśleć o zaangażowaniu do AC kierownika danej jednostki, do której aktualnie poszukuje się pracowników. Taka osoba najlepiej zna członków swojego zespołu oraz oczekiwania swoje i firmy dotyczące kompetencji osób, które chciałaby zatrudnić.
Nauczyć się oceniania
Każdy przyszły asesor musi przejść gruntowne szkolenie oraz wziąć udział w kilku sesjach assessment center jako obserwator. To proces niezbędny do prawidłowej oceny i odpowiedniej klasyfikacji zachowań uczestników. Pozwala on również udzielić kandydatom pełnej i konstruktywnej informacji zwrotnej. Dlatego kompleksowe szkolenie powinno obejmować kilka obszarów tematycznych, od informacji wprowadzających po zaawansowane umiejętności asesorskie. Nie może zabraknąć kwestii dotyczących organizacji całej sesji. Oceniający powinien wiedzieć, jaki jest cel przeprowadzania sesji assessment center i development center oraz kiedy zastosowanie tej metody jest uzasadnione. Istotnym elementem kursu jest również zapoznanie przyszłych asesorów z zadaniami, jakie mogą być stawiane przed uczestnikami sesji. Ważną częścią szkolenia są zagadnienia związane z wypełnianiem kart ocen, a także wszelkimi kwestiami dotyczącymi ocenianych kompetencji i psychologicznymi aspektami oceny. Trzeba pamiętać o kwestii klasyfikowania konkretnych zachowań w odniesieniu do badanych kompetencji i zapoznać asesorów z zasadami interpretacji poszczególnych ocen – tłumaczy Małgorzata Riabcew Konsultant ds. rekrutacji z Grupy Job.
Prowadzący szkolenie powinien położyć nacisk na konieczność określenia jasnych zasad prowadzenia notatek, ponieważ odpowiednio skonstruowane pozwalają na konstruktywną i obiektywną ocenę kandydatów. Przyszli asesorzy muszą być świadomi ewentualnych błędów, jakie mogą popełnić przy ocenianiu uczestników AC/DC oraz być przygotowani na trudne sytuacje, które mogą wystąpić w trakcie sesji. Po przeprowadzonym assessment center asesorzy powinni omówić przebieg sesji i podzielić się swoimi obserwacjami dotyczącymi uczestników. Umożliwia to zajęcie wspólnego stanowiska w sprawie oceny i pozwala przekazać kandydatom pełną informację zwrotną.
Metoda do oceny
Najskuteczniejszym narzędziem, które pozwala ocenić kompetencje konkretnej osoby na dane stanowisko jest matryca kompetencji. Opisuje ona zarówno obecny, jak i oczekiwany poziom wiedzy oraz umiejętności kandydata w przypadku AC. Jest to narzędzie wykorzystywane również w development center, ponieważ pozwala zaplanować i określić kierunki rozwoju pracownika oraz umożliwia ustalenie celów i środków niezbędnych do ich realizacji. Sprawdza się także w ocenie ewaluacji rozwoju pracowników.
Matryca kompetencji powinna być opracowana indywidualnie dla każdego stanowiska. Wymagania wobec poszukiwanego pracownika muszą zostać jasno określone, ponieważ kompetencje niezbędne do zajmowania konkretnej funkcji znacznie się od siebie różnią – mówi Riabcew. Nie na każde stanowisko wymagane są wyjątkowe zdolności komunikacyjne czy umiejętności delegowania zadań. Precyzyjne zdefiniowanie kompetencji pozwoli wybrać najodpowiedniejszego kandydata na dane stanowisko.
Każdy asesor ocenia konkretne kompetencje w jednakowej skali, co pozwala uzyskać jednolity obraz danego kandydata uczestniczącego w AC/DC. Ocenie podlega również dopasowanie osoby do przedsiębiorstwa i jego kultury organizacyjnej. Choć skonstruowanie matrycy jest czasochłonne, to skutecznie pozwala określić jednoznaczny obraz wymaganych umiejętności, wiedzy i umożliwia precyzyjną ocenę kandydata.
Asesor we własnej firmie
Do zespołu asesorów wewnątrz firmy najczęściej wybiera się pracowników działu HR, działu szkoleń czy kierowników poszczególnych jednostek. – Takie osoby powinny regularnie uczestniczyć w sesjach assessment i development center, lecz nie może mieć to wpływu na jakość wykonywanej przez nich na co dzień pracy. Ich zaangażowanie powinno być uzależnione nie tylko od doświadczenia, ale również od wewnętrznych procesów rekrutacyjnych. Nie można również dopuścić do sytuacji, kiedy np. asesor ocenia swojego późniejszego przełożonego – mówi Riabcew z Grupy Job.
Przy wyborze asesora liczy się jego dobra opinia w firmie i zaufanie pracowników, ale równie istotna jest jego motywacja oraz indywidualne predyspozycje dotyczące nie tylko odpowiednich cech osobowościowych, ale również kompetencji. Rola asesora wymaga bowiem interdyscyplinarnej wiedzy, znajomości branży i wieloletniego doświadczenia w pracy z ludźmi.
Źródło: Grupa Job
