Idealny HR-owiec XXI wieku

Czy zastanawialiście się kiedyś nad tym, jakie kompetencje powinien posiadać idealny HR-owiec? Osoba, która odpowiada za procesy rekrutacyjne i personalne w firmie? Warto bliżej przyjrzeć się temu tematowi.


Firmowy HR-owiec to osoba zajmująca się najcenniejszym kapitałem przedsiębiorstwa czyli zatrudnionymi tam osobami. Dlatego powinien, oprócz wiedzy na temat formalnych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstwa, obowiązujących w nim regulaminów i procedur, znajomości kultury organizacyjnej czy zasad związanych stricte z zarządzaniem zasobami ludzkimi w firmie, posiadać pewne określone kompetencje.



W IV kwartale 2011r. w wyniku badań prowadzonych przez RBL Group wraz z Ross School of Business z Uniwersytetu w Michigan, ogłoszono „Results of the 2012 HR Competency Study”. Dzięki badaniu, jakie przeprowadzono wśród ponad 20 000 respondentów na całym świecie, zidentyfikowano 6 obszarów kompetencji, jakie powinny cechować nowoczesnego HR-owca:


1.    Zdolność strategicznego rozpatrywania zachodzących w firmie procesów HR
2.    Wiarygodność
3.    Zdolność kreowania i zarządzania potencjałem pracowników w kierunku osiągnięcia celów przedsiębiorstwa
4.    Zdolność inicjowania i wdrażania zmian
5.    Innowacyjność w myśleniu i działaniu
6.    Zdolność wykorzystania nowoczesnych technologii w wykonywaniu zadań HR.



Idealny HR-owiec 2012r. posiada ugruntowaną wiedzę na temat procesów biznesowych, rozumie ich kontekst i zachodzące zmiany na rynku, oraz potrafi dostosować się do nich w swojej pracy. Potrafi dokonać analizy i zrozumieć oczekiwania poszczególnych osób, grup, instytucji, których aktywność może wpływać na sukces przedsiębiorstwa i przekuć je na odpowiednie strategie personalne (niezależnie czy będzie to właściciel firmy, pracownicy, klienci, bądź wpływowe instytucje).



Jest wiarygodny i wzbudza zaufanie a także umiejętnie, w sposób dyplomatyczny i wyważony, wspiera procesy biznesowe firmy w obszarze jej zasobów osobowych. Posiada wysoko rozwinięte zdolności intelektualne i interpersonalne, dzięki którym jest w stanie dokonać analizy potencjału pracowników, zdefiniować możliwości i monitorować ich zachowania. By w konsekwencji przedstawić korzystny (tak dla jednostki, jak i firmy) projekt zmian w obszarze kompetencji i talentów posiadanych przez pracowników. Np. projekt szkoleń lub propozycję przeszeregowania pracowników między działami. Inicjuje i wspiera zmiany na poziomie indywidualnym, zespołowym i instytucjonalnym, a także na poziomie działań. Dzięki temu jest, nie tylko pracownikiem firmy, ale też jej partnerem biznesowym, którego działania przekładają się na jej sukces.



Cechuje go też innowacyjne podejście do wykonywanych obowiązków. Np. poszukiwanie nowych sposobów realizacji praktyk HR oraz umiejętne wykorzystanie nowo poznanych technik w działalności zawodowej (co stanowi wartość dodaną w procesie osiągania celów biznesowych firmy). Zawsze jest na bieżąco z nowinkami HR i monitoruje światowe trendy w takich obszarach jak: kapitał ludzki (np. pozyskiwanie talentów i rozwój kompetencji pracowników a przez to całej organizacji), zarządzanie efektywnością (np. systemy ocen okresowych, tunele wynagrodzeń, systemy motywacyjne), organizacja i zarządzanie zasobami ludzkimi (np. tworzenie work-teamów, organizacja zasad pracy zespołowej, utrwalanie wartości i misji firmy w kontekście wspólnego osiągania celów), komunikacja (wewnątrzfirmowa i zewnętrzna polegająca np. na budowaniu wizerunku pożądanego pracodawcy na rynku marketingu personalnego tzw. Employee Branding). Dzięki czemu rozwija swoją umiejętność analizy, weryfikacji i optymalizacji standardów zarządzania zasobami ludzkimi w firmie.



HR-owiec XXI wieku to zwolennik nowoczesnych technologii chętnie wykorzystujący osiągnięcia technologiczne do zwiększania efektywności procesów HR. Poszukuje nowych kanałów komunikacji dla usprawnienia procesu dzielenia się wiedzą wewnątrz organizacji (np. czaty z pracownikami, wewnętrzne biuletyny czy konkursy na „pracownika miesiąca”, których przebieg dokumentowany jest na nowoczesnych nośnikach, etc.). Ale też potrafi wykorzystać nowoczesne technologie w prowadzonych procesach rekrutacyjnych. Np. screening potencjalnych kandydatów w Internecie, odnalezienie i przyjrzenie się ich wirtualnemu dossier oraz aktywności na portalach społecznościowych o charakterze zawodowym i innych. To osoba potrafiąca znaleźć i wykorzystać dostępne w sieci narzędzia wspomagające procesy rekrutacyjne w firmie np. serwisy, gdzie można umieszczać ogłoszenia o pracę, portale z bazami CV kandydatów, etc.



Jakie jeszcze cechy powinny charakteryzować współczesnego HR-owca?

Z pewnością taka osoba powinna być dobrym słuchaczem i obserwatorem, czyli posiadać wysoko rozwinięte zdolności interpersonalne i komunikacyjne. Oprócz tego, na w/w stanowisku dobrze sprawdzi się ktoś, kogo cechuje:

  • otwartość na ludzi i asertywność, empatia i zainteresowanie człowiekiem w całym spektrum jego funkcjonowania w ciągu życia, w szczególności relacji z otoczeniem, zwłaszcza zawodowym
  • charyzmatyczna osobowość, potrafiąca wpływać na innych i motywować ich do konkretnych działań; łatwość wypowiadania się w mowie i piśmie
  • sumienność i systematyczność oraz skuteczność w wykonywaniu powierzonych obowiązków i odporność na stres
  • dobra organizacja i zdolność pracy grupowej i indywidualnej
  • umiejętność słuchania, rozróżniania ważności zjawisk i podejmowania trafnych decyzji oraz dokonywania obiektywnej oceny faktów i osób z nimi związanych
  • zdolność analitycznego i perspektywicznego myślenia niezbędna w procesie doboru kandydatów do pracy czy opracowywaniu strategii personalnych przedsiębiorstwa
  • kreatywność i elastyczność myślenia
  • umiejętność publicznych wystąpień
  • wysoka kultura osobista i tzw. ogłada w kontaktach biznesowych
  • umiejętność posługiwania się podstawowymi sprzętami biurowymi i programami komputerowymi
  • umiejętność przygotowywania i przeprowadzania prezentacji
  • znajomość języków obcych (konieczna w przypadku pracy z zagranicznymi partnerami biznesowymi).


Autor: Małgorzata Marzec, TestCV.com

4 komentarze
  1. Reply
    Piotr Mechelewski 11 kwietnia 2012 at 11:20

    Skromnym, acz złośliwym zdaniem – ponad połowa HR’owców nawet w połowie nie spełnia tych wymagań kompetencyjnych (oczywiście to tylko opinia). W przypadku innowacyjności promuje się i tak przeciętne pomysły, a nie takie które były by w stanie przyczynić się do realnego wzrostu trudnej do imitacji przewagi konkurencyjnej organizacji na rynku. Jeśli zaś chodzi o znajomość odpowiedniej technologii – to kompletna porażka, przynajmniej w Polsce, nie wiem jak jest w innych krajach. Zresztą nawet wymienione w artykule technologie to mocne już średniowiecze i oczywizm. Profesjonalne technologie typu HRMS są tylko pobocznym modułem w dużych systemach zarządzania jak SAP, a powinny być dedykowane, autorskie, a przede wszystkim mieć lepszy interfejs. Kreatywność, elastyczność myślenia to takie cliche i mantry, wskaźniki mierzone intuicją rekrutujących 😉 Employer branding, które powinno być zdobyczą HR’owców zostało wymyślone przez marketingowców, ale pokracznie realizowane przez HR’owców (Polska) jest tylko kolejnym uzasadnieniem wydawania pieniędzy, na stare już szkolenia z „obsługi klienta” w nowym opakowaniu, czy reklamę. Wiedza o biznesie jest chyba niemile widziana, a przynajmniej ja się z tym spotkałem. Na moją cv’kę albo w ogóle nie patrzą albo jeśli patrzą to odkładają jak widzą „działalność gospodarczą”. Bo potencjalnych kierowników razi fakt, że mieliby pod sobą kogoś kto też jest w stanie kierować, kto ma pojęcie nt. biznesu, jest na bieżąco z literaturą HR, niesie ze sobą jakąś wizje i jakieś wartości bo nie daj boże będzie się wymądrzać… (Ała) Także rola HR wygląda jak wygląda: rekrutacje i szkolenia, zero inicjatyw, czy kształtowania kultury organizacji, szeroko zakrojonych działań employer branding, tworzenie innowacji w zakresie technologii realizowania usług HR czy przyczyniania się do konkurencyjności organizacji na rynku jak to wspomniałem. Czarno widzę ten HR w XXI.

  2. Reply
    Piotr Mechelewski 11 kwietnia 2012 at 11:23

    Już nie wspomnę ile na rynku jest firm które można wrzucić do kategorii gospodarka oparta na wiedzy.

  3. Reply
    Michał 17 kwietnia 2012 at 00:38

    Boję się, że tak określone wymagania wypełnia mniej niż 1% zatrudnionych dzisiaj na tych stanowiskach. Proszę jeszcze raz przeczytać – pewne wymagania wymagają baaaaardzo szerokich horyzontów nie tylko myślowych i merytorycznych również ogólnobiznesowych i ogólnoludzkich. Przed 40tką to wykluczone. To taki doświadczony życiowo informatyk po psychologii i wielu latach własnego doświadczenia zarządzania dużymi zespołami ludzkimi w różnych organizacjach.

    To rewelacyjne kompetencje raczej na prezesa (których może 10% w/w spełnia)

  4. Obawiam się, że macie Panowie dużo racji. Wciąż w niewielu firmach HR spełnia oczekiwania biznesowe i potrafi rzetelnie wspierać zarządy w realizacji celów strategicznych firm.

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled