„O, cóż jest piękniejszego niż wysokie drzewa (…)” napisał Leopold Staff a ja, czytając te słowa pomyślałam, że to świetna metafora talentów w każdej organizacji. Jak rozumie się obecnie pojęcie „talentu” we współczesnej firmie? Czy jest tożsame z pojęciem „pracownik”? Co może dać pracodawcy dbanie o talenty?
Jeśli pominąć angielskie znaczenie nazwiska poety, raczej trudno łączyć go z polityką personalną, ale tym cytatem chcę zwrócić uwagę na niezwykle ważny a często przez rodzimych pracodawców zaniedbywany obszar, jakim jest zarządzanie talentami.
We współczesnej praktyce zarządzania, powszechnie przyjmuje się, że talent to główny czynnik sukcesu organizacji opartej na wiedzy. Od lat 80 XX wieku zasoby ludzkie uznaje się za aktywa i kapitał intelektualny każdej nowoczesnej firmy. Świadomy pracodawca konsekwentnie umożliwia sprawdzenie potencjału każdemu ze swoich pracowników, aby spośród nich wyławiać jednostki szczególnie dobrze rokujące i stawia na ich dalszy rozwój a także kształtuje na tej podstawie strukturę przedsiębiorstwa. Zdecydowanie więc mowa o jednostkach, które zostały ocenione jako talenty.
Jak wiele pojęć z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi, tak i to posiada wiele definicji. Jedna z lepszych mówi, iż talent to pracownik, który w sposób ponadprzeciętny przyczynia się realizacji strategii organizacji i wyróżnia się dużym potencjałem do dalszego rozwoju. Dobrze jest pamiętać, iż każdy z nas ma talenty, które tylko trzeba odkryć i wykorzystać. Natomiast organizacja uwzględnia w programie zarządzania talentami przed wszystkim ich wpływ na osiąganie wyników biznesowych. Nie zawsze talent do pisania wierszy przyda się firmie produkującej opony do wózków widłowych.
Generalnie nadrzędnym celem wprowadzania programów zarządzania talentami w organizacji jest zbudowanie przewagi konkurencyjnej. Niezależnie od koniunktury, to wiedza i myślenie kreatywne daje napęd każdej organizacji działającej w warunkach rynkowych. Ponadto, przemyślane objęcie opieką wybitnych pracowników – talentów, stanowi dla pozostałych czynnik motywujący do rozwoju. Wreszcie: to budowanie kadry menedżerskiej, bez której rozwój żadnej organizacji nie jest możliwy.
Program Zarządzania Talentami nie może więc być oderwany od pozostałych działań z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi (systemów szkoleń i rozwoju, systemu ocen okresowych itd.). Po drugie wprowadzenie Programu Zarządzania Talentami daje wymierne korzyści – rozwija naturalne umiejętności przywódcze, wydobywa z ludzi to, co najlepsze, jest zorientowany na rozwój osobisty uczestników, a jednocześnie zwiększa prawdopodobieństwo osiągania celów biznesowych.
Nie każda organizacja musi wprowadzać taki program jeżeli chce pozostać konkurencyjna na rynku, ale każda powinna dostrzegać talenty i opiekować się nimi. Co ważne – nie należy utożsamiać talentów z umiejętnościami. Umiejętności można w łatwy sposób przekazywać innym, a talenty nie. Potencjał intelektualny, oryginalne pomysły, nieszablonowe skojarzenia, szybkość reakcji, otwartość na wieloznaczność sygnałów z zewnątrz, gotowość do podejmowania ryzyka, fascynacja realizowanymi zadaniami – to rzeczy, których nie nauczy żadna szkoła a które doceni każdy mądry pracodawca, który chce wyprzedzić konkurencję.
W mniejszych firmach trudno jest stworzyć program dla pracowników o nieprzeciętnym potencjale – trzeba pamiętać, iż osoby, w które będziemy inwestować, powinny widzieć w dłuższej perspektywie możliwości rozwoju w firmie (nie tylko pionowego, ale również poziomego, czy wykorzystania zdobytej wiedzy). Warto sobie przed wdrożeniem programu odpowiedzieć na pytanie, czy będę mógł jako pracodawca wykorzystać rozwinięte umiejętności moich talentów?
Warto zaplanować kolejne etapy zarówno procesu selekcji i realizacji programu. Powinien on zawierać informacje na temat selekcji do programu – zgłaszanie się uczestników, zgłaszanie ich przez przełożonych, weryfikację przez Dział HR, zastosowanie określonych wywiadów, testów czy Development Center. Dopiero taka pogłębiona rekrutacja do programu może doprowadzić do wyboru pracowników z wysokim potencjałem rozwojowym, w których inwestycja przyniesie także pracodawcy wymierne korzyści biznesowe. I oczywiście należy pamiętać o rzetelnej informacji zwrotnej do wszystkich osób zainteresowanych udziałem w Programie Zarządzania Talentami ze szczególnym uwzględnieniem osób, które ostatecznie się do niego nie zakwalifikowały.
Programy Zarządzania Talentami trwają z reguły 1-2 lata. Jest to odpowiedni okres, w trakcie którego pracownicy uczestniczący w programie mają możliwość skorzystania z różnych form rozwojowych (nie tylko szkoleniowych), ale także zastosowania ‘on the job training’ i wykorzystania zdobytej wiedzy na stanowisku pracy.
Autor: Magdalena Godyn, HR Manager – Work Express Sp. z o.o.
