Sytuacja ekonomiczna na świecie zmusza firmy do nieustannego konkurowania ze sobą na różnych płaszczyznach. Aby móc podjąć to wyzwanie pracodawca nie może jedynie pozyskiwać najlepszych pracowników, lecz musi także inspirować i umożliwiać wykorzystywanie posiadanych przez nich kompetencji.
Zaangażowany pracownik podchodzi do wykonywania obowiązków zawodowych z energią, poświęceniem. Wykazuje większą otwartość na nowe informacje, jest bardziej wydajny, a także wykazuje chęć do podejmowania dodatkowych działań. Co więcej, inicjuje zmiany środowiska pracy tak, aby stymulowało jego zaangażowanie. Oczywiście zaangażowanie jest kwestią indywidualną. W przypadku każdego pracownika są okresy mniejszego i większego zaangażowania. Zaangażowanie może różnicować się z dnia na dzień, z godziny na godzinę. Są okresy bardziej nużące w pracy i pracownik powinien nauczyć się radzić z takim stanem.
Dlaczego zaangażowani pracownicy są wydajni?
Po pierwsze, częściej doświadczają pozytywnych emocji takich jak: wdzięczność, zadowolenie, entuzjazm, docenienie. Emocje te stymulują ich do dalszego doskonalenia. Po drugie, zaangażowani pracownicy wierzą, że są w stanie sprostać wymaganiom pracy. Po trzecie, zaangażowani pracownicy kreują swoją pracę i zasoby własne. Po czwarte, zaangażowani pracownicy „zarażają” taką postawą osoby w bezpośrednim otoczeniu.
Co wpływa na zaangażowanie?
Zdaniem profesora Arnolda B. Bakker’a zaangażowanie pracowników zależy od dwóch rodzajów zasobów:
1. Zasobów związanych z pracą
Zasoby związane z pracą odnoszą się do fizycznych, społecznych i organizacyjnych jej aspektów. Należą do nich m.in. wsparcie społeczne (za strony współpracowników i przełożonych), otrzymywanie konstruktywnej informacji zwrotnej na temat pracy, autonomia, możliwości rozwoju, różnorodność zadań. Zasoby te z jednej strony pozwalają zaspokoić potrzeby człowieka, a z drugiej – zwiększają efektywność pracownika, co przekłada się na realizację celów firmy.
Zasoby związane z pracą przyczyniają się do:
– zmniejszania wpływu wysokich wymagań pracy i związanych z tym kosztów fizjologicznych i psychologicznych,
– osiągania ustalonych celów,
– stymulowania rozwoju pracowników (Schaufeli & Bakker 2004).
Zasoby pracy stanowią czynnik motywujący, który prowadzi do zwiększania zaangażowania, a w konsekwencji do lepszej pracy. Zasoby związane z pracą stają się szczególnie istotne, gdy pracownik konfrontuje się z dużymi wymaganiami (np. umysłowymi, emocjonalnymi, ilościowymi). Hakanen, Bakker i Demerouti (2005) zrealizowali badania wśród fińskich dentystów pracujących w sektorze publicznym. Okazało się, że zasoby pracy sprzyjają utrzymaniu zaangażowania w pracę w warunkach wysokich wymagań takich jak np. przeciążenie pracą, niekorzystne warunki fizyczne w miejscu pracy. Do podobnych wniosków prowadzą późniejsze badania zrealizowane przez Bakker, Hakanen, Demerouti i Xanthopoulou (2007) wśród fińskich nauczycieli – zasoby pracy szczególnie wpływały na zaangażowanie pracowników, gdy nauczyciele mieli do czynienia z trudnymi zachowaniami uczniów. Istotną rolę odgrywało wówczas wsparcie przełożonych, innowacyjność, uznanie i ogólny klimat panujący w placówce edukacyjnej.
2. Zasobów własnych pracownika
Do zasobów własnych pracownika należy m.in. poczucie własnej wartości, optymizm, pozytywna samoocena. Osoby posiadające rozwinięte zasoby własne zwykle wykonują pracę z większym zadowoleniem. Zasoby te przyczyniają się do przyjmowania postawy proaktywnej, przejawiającej się poprzez np. poszukiwanie sposobów wykorzystania swych talentów i realizacji zainteresowań w pracy. Tym samym kreują własne środowisko pracy, sprawiają, że ich praca staje się pełna wyzwań.
Zasoby własne pracownika wpływają na poczucie kontrolowania sytuacji i posiadania wpływu na otoczenie. Stanowią podstawę dla ustanawiania celów, motywacji, a także odczuwania satysfakcji z życia i pracy (Judge, Van Vianen, De Pater 2004).
Jaka jest rola działu HR w budowaniu zaangażowania?
– analiza poziomu zaangażowania wśród pracowników organizacji.
– określenie czynników wpływających na zaangażowanie na poziomie organizacyjnym, zespołowym , a nawet jednostkowym
– zastanowienie się z czego wynika niski, średni bądź wysoki poziom zaangażowania na poszczególnych poziomach
– podjęcie działań naprawczych bądź utrzymujących wysoki poziom zaangażowania.
– wspieranie biznesu w budowaniu zaangażowania
Źródła: Bakker A.B. (2011), An evidence-Based Model of Work Engagement ; Judge T.A., Van Vianen E.A., De Pater I.E. (2004), Emotional Stability, Core Self-Evaluations, and Job Outcomes: A Review of Evidence and an Agenda for Future Research ; Schaufeli W.B., Bakker A.B. (2004), Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study.
wydaje mi się, że najlepiej skorzystać z dobrego narzędzia do oceny poziomu zaangażowania poszczególnych pracowników- w naszej firmie korzystamy z Barometru Zaangażowania- bardzo innowacyjne rozwiązanie. Więcej na barometrzaangazowania.com