O rekrutacji wiadomo już sporo. Dziś każdy portal pracy zasypuje nas informacjami co robić a czego nie robić podczas spotkań rekrutacyjnych, jak pisać cv i czego nie pisać w liście motywacyjnym , jaki zakładać strój, i czego absolutnie nie mówić. HRowcy na różne sposoby przestrzegają przed błędami, które dyskwalifikują całe masy kandydatów. Wydaje się więc że trzeba bardzo się postarać aby nie dostać zaproszenia na rozmowę. Ale rozmowa choć wydaje się być stresująca tylko dla jednej ze stron bywa czasem ogromną porażką dla drugiej. Czy jest zatem możliwe aby osoba, która przygotowuje cały proces i przechodzi przez niego z kandydatami popełniała błędy, które dyskwalifikują nie kandydata ale pracodawcę?
W Polsce połowa rekruterów i hrowców nie potrafi skutecznie prowadzić rekrutacji bo albo poświęca temu za dużo czasu albo za mało. Staramy się wybierać najlepszych kandydatów i przez to pomijamy bardzo dobrych , a najlepsi nie zawsze okazują się najlepszymi – przynajmniej nie tak jak wynikałoby to z CV. Co zatem robić aby nie wpaść w pułapkę i nie sprowadzić procesu rekrutacji do castingu w którym jedynym przegranym jest w tym przypadku rekruter?
Intuicja Ci nie podpowie
Wielu rekruterów wierzy absolutnie w moc swojej intuicji. To bzdura, bo intuicja choć ważna nie może być narzędziem do wyłonienia dobrego kandydata. Zwykle większą intuicję słyszymy bądź czujemy kiedy jesteśmy albo bardzo nie zdecydowani na kandydata albo bardzo zdecydowani. To bardzo często tworzy mylny obraz. Jeśli nie jesteś przekonany do kandydata nie zapraszaj go na rozmowę łudząc się , że nagle całkowicie Cię olśni. Być może tak się stanie, ale sprawdź wcześniej jakie robi wrażenie. Wykonaj telefon po referencje, dowiedz się z kim kandydat pracował, jaka była jakość jego pracy, stosunek do zadań i współpracowników, jak mówi o nim były pracodawca? Jest wylewny czy raczej zdawkowy? Mówi ogólnikami czy podaje konkretne przykłady? Już sam sposób w jaki wspomina kandydata jest bardzo ważny. Jeśli ktoś faktycznie był lubiany i się sprawdzał łatwiej przypomnieć sobie konkretne sytuacje które wpłynęły na takie wspomnienie, jeśli kandydat był mocno przeciętny usłyszymy raczej to co zwykle mówi się aby komuś dodatkowo nie zaszkodzić. Przeprowadź wstępny wywiad z kandydatem. Zobacz jak zareaguje w sytuacji, w której nie spodziewa się telefonu, czy będzie potrafił opanować stres i emocje czy zrezygnuje całkiem z rozmowy? A może przełoży ją na potem?
Dzisiejsza praca na ogół niesie ze sobą dużo stresu, codziennie zaskakują nas sytuacje których się nie spodziewamy. Warto przed zaproszeniem wiedzieć jak kandydat odnajduje się w takich momentach. Czy jest spłoszony i zrezygnowany a może szuka rozwiązania ? Poświęć więcej czasu na research. Zobacz czy kandydat jest na profesjonalnych portalach pracy takich jak Goldenline czy LinkedIn, czy bierze udział w dyskusjach? Jeśli tak to jakich? Czy jest zalogowany na Facebooku? Jakie wstawia zdjęcia i co o sobie pisze? Kandydaci bardzo często jeszcze nie wiedza, że są widoczni dla rekrutera praktycznie przez cały czas, także po godzinach pracy i w miejscach, które tylko pozornie wydają się centrum rozrywki i swobody.
Jeśli poświęcisz na tym etapie odpowiednio dużo uwagi jest szansa, że nie stracisz jeszcze więcej czasu na spotkanie z kandydatem, podziękowania, a Twoja firma nie zostanie odebrana jako ta, która znów wymagała za dużo.
Rozważmy jeszcze drugi przypadek – kiedy jesteś absolutnie przekonany do kandydata. W zależności od stanowiska na jakie aplikuje, warto przedstawić go też drugiemu rekruterowi i wspólnie ocenić, jakie robi wrażenie i na ile pasuje pod kątem doświadczenia, umiejętności, osobowości i oczekiwań wobec firmy. Jest wiele elementów które decydują o tym, że ktoś bardzo nam się podoba lub nie. Dlatego przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu warto konsultować własne wrażenia z odbiorem danego kandydata przez innych.
Niekończąca się rekrutacja
Coraz częściej i głośniej słychać opinie że procesy rekrutacji na różne stanowiska są zbyt rozbudowane i o ile jest to zrozumiałe w przypadku wysokich i specyficznych stanowisk o tyle kompletnie nie znajduje zrozumienia w przypadku stanowisk średniego lub niższego szczebla. Rekruterzy wybierając kandydata starają się zebrać o nim możliwie jak najwięcej informacji podejrzeć jak zachowuje się w konkretnych sytuacjach, jak radzi sobie ze stresem, ile czasu poświęca na wykonanie zadania i jak współpracuje w grupie lub samodzielnie. Często jednak rozbudowują sam proces uzyskiwania informacji do absurdalnych rozmiarów. To już nie komedia a dramat. Warto zatem przed rozpoczęciem rekrutacji przeanalizować jakie kompetencje są kluczowe na danym stanowisku i jakimi metodami można je uzyskać. Może się bowiem okazać, że w przypadku asystentki , recepcjonistki , handlowca czy praktykanta wcale nie jest konieczne przeprowadzanie assessmentu. Metoda ta choć bardzo ostatnio popularna jest niezwykle czasochłonna i powinna być stosowana głównie w odniesieniu do stanowisk, na które trudno pozyskać a później utrzymać pracowników. Podobnie jeśli chodzi o ilość rozmów, zadań do wykonania przed pojawieniem się na spotkaniu (prezentacje, kwestionariusze). Zbyt duża ilość etapów przeraża kandydatów i często odbierana jest jako przerost formy nad treścią aby tego uniknąć warto proces rekrutacji planować tak, aby nie przerastał ilością etapów zakres obowiązków jakie obejmuje dane stanowisko.
Konkurencja nie taka straszna
Dobry rekruter to osoba która potrafi wyłowić dobrego kandydata, a niekiedy lepszego od siebie. Jeśli rekruter boi się konkurencji i szuka kandydatów dobrych ale nie na tyle, aby mogli mu zagrozić, nigdy nie znajdzie dobrego kandydata. Strach przed konkurencją i obawa przed utratą pracy bywa niekiedy tak silna, że uniemożliwia nam obiektywną ocenę dlatego wybierając kandydata nie kierujemy się tym na ile jest dobry, ale tym na ile jest w stanie nam zagrozić. Dobry pracodawca nie zrezygnuje jednak z osoby która potrafi wyłowić najlepszych, ponieważ pozyskanie ich jest jeszcze trudniejsze niż utrzymanie na danym stanowisku.
Czego wymagać kiedy nie wiadomo czego wymagać
Częstą sytuacją podczas procesu rekrutacji jest kiedy szukając kandydata nie mamy jasności co do zakresu zadań na danym stanowisku i umiejętności, jakie kandydat faktycznie powinien posiadać, aby nie tylko skutecznie funkcjonować w pracy, ale również się w niej realizować. Jeśli na etapie tworzenia ogłoszenia wpisujemy wszystkie wymagania, które wydaje nam się, że mogą być ważne lub konieczne to znaczy, że o danym stanowisku nie wiemy nic. Wpisywanie hurtem oczekiwań nie tylko przeraża kandydatów, ale przede wszystkim zniechęca. Trudno bowiem być doskonałym programistą i jednocześnie błyszczeć podczas prezentacji oraz spotkań , doskonale nawiązywać i utrzymywać kontakty, rozwiązywać problemy itd. Lista wymagań bywa niekiedy nieskończenie długa dlatego planując obsadzenie stanowiska trzeba mieć jasność, które z nich faktycznie będą potrzebne . Podobnie w przypadku stanowisk niskiego szczebla. Trudno wymagać aby osoba która jest pomocą biurową spełniała wymagania na stanowisku specjalisty. W sytuacji, gdy nie mamy pewności co do zakresu umiejętności warto konsultować to z osobą której dane stanowisko podlega lub która na podobnym stanowisku pracuje.
Autor: Anna Kowalczyk, psycholog, specjalista ds. HR, Nexio Management
Bardzo trafiony i ciekawy tekst!
Nigdy wcześniej nie zetknąłem się z artykułem o rekrutowaniu. Świetny tekst! Czekam na ciąg dalszy:)
Przeczytałem z zainteresowaniem , z wieloma uwagami sie zgadzam !
Artykuł może być dobrym początkiem do dalszej dyskusji na temat pracy rekruterów. Dla wielu wciąż wydaje się, że praca związana z rekrutacją i selekcją jest łatwa i przyjemna. Tak naprawdę jest to bardzo ważny proces.
ps.
Nie jestem przekonany do sprawdzania kandydatów na facebooku. Znam wielu ludzi, którzy są świetnymi specjalistami, a ich profil wskazuje, że są totalnie zakręceni i nieodpowiedzialni.
Znakomity tekst. Sedno sprawy w pigułce. Czekam na dalszy ciąg