Coraz więcej miejsca w literaturze naukowej dotyczącej rekrutacji i selekcji poświęca się ostatnio problematyce przeciwdziałania dyskryminacji. Przyczyną jest to, że zwłaszcza w USA, zagadnienia te mają wymiar zarówno polityczny jak i finansowy w związku z obowiązywaniem tam praw idących w kwestii ochrony równych szans kandydatów znacznie dalej niż ma to miejsce u nas.
Dla wszystkich w Polsce jest dziś bowiem oczywiste, że zabronione i karane jest dyskryminowanie kandydatów ze względu na rasę, kolor skóry, narodowość, płeć, wiek, poglądy polityczne i religijne oraz preferencje seksualne. To znaczy, że nie można wybierać/odrzucać kandydatów ze względy na wyżej wymienione kryteria.
W USA istnieje tymczasem przepis, który zabrania nie tylko tak rozumianej dyskryminacji bezpośredniej ale także dyskryminacji pośredniej, to znaczy każdego takiego postępowania, w wyniku którego przedstawiciele mniejszości nie mają zapewnionych równych szans otrzymania pracy. Pod tym kątem bada się wszystkie metody selekcyjne sprawdzając, czy nie wywołują one niepożądanego efektu dyskryminacyjnego (adverse impact).
Przepis prawny mówi również, jak w prosty sposób wyliczać współczynniki, dzięki którym dowiadujemy się czy „adverse impact” zachodzi czy nie. Najprościej rzecz ujmując, oblicza się, czy proporcja odrzuceń w danej grupie mniejszościowej jest taka sama jak w całej puli kandydatów. Dopuszcza się 20% tolerancję.
Określenie adverse impact odnosi się do takich praktyk, które wydają się bezstronne i sprawiedliwe, ale które mogą prowadzić do tego, że pochodzący z chronionych prawnie mniejszości kandydaci odrzucani są istotnie statystycznie częściej niż kandydaci „większościowi”.
Źródło: Pracorama.pl
