Gender mainstreaming powstał w odpowiedzi na zmieniającą się sytuację na rynku pracy. Rosnący dostęp do powszechnej edukacji oraz przemiany cywilizacyjne spowodowały wzrost liczby pracujących kobiet. Wchodzące na rynek pracy panie napotkały jednak trudności, które niejednokrotnie zahamowały rozwój ich kariery. Apele organizacji kobiecych i nagłaśnianie problemu w mediach zaowocowało próbami stworzenia prawnych rozwiązań gwarantujących równość zatrudnienia. Czy jednak odgórne inicjatywy to najlepsze rozwiązanie dla istniejących problemów?
Czy spowodują zmiany w sposobie myślenia pracodawców?
Kobieta-szef – niemożliwe?
Jednym z głównych argumentów podnoszonych za wprowadzaniem zasad gender mainstreamingu, czyli strategii mającej na celu wprowadzenie równości zawodowej kobiet i mężczyzn, była bardzo niska liczba kobiet zajmujących wysokie kierownicze stanowiska. Według zwolenników wprowadzenia zasad gender mainsteamingu jest to spowodowane zjawiskiem „szklanego sufitu”, czyli dominacji mężczyzn na stanowiskach wysokiego szczebla i utrudniania awansu zawodowego.
Marek Kozłowski, szef employer brandingu w StepStone.pl zwraca jednak uwagę na możliwe inne przyczyny powstawania tego zjawiska: Nie wszystkie kobiety aspirują do wyższych stanowisk. Częściej też decydują się na pracę, która pozwala na większą nieobecność, pragną też korzystać z urlopów macierzyńskich i wychowawczych. Nie wszystkie kobiety zostają szefami, bo nie wszystkie tego chcą. Wynika to z różnych priorytetów życiowych. Jest wiele kobiet, które większość swojego czasu i energii poświęcają na stałe poszerzanie swoich kwalifikacji i pięcie się po szczeblach kariery. Jednak są też takie, które świadomie rezygnują z podejmowania zawodowych wyzwań na rzecz życia rodzinnego lub innych ważnych dla nich aktywności.
Równa praca, równa płaca
Innym problemem, który stał się inspiracją do wdrażania programów antydyskryminacyjnych, jest problem nierówności w wysokości wynagrodzenia za pracę na tym samym stanowisku u mężczyzn i kobiet. Według danych Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń, w 2010 roku kobiety na wszystkich stanowiskach zarabiały mniej od mężczyzn, niezależnie od tego, czy było to stanowisko szeregowe, czy dyrektorskie. Jednak wydaje się, że ta tendencja nie jest trwała. Wzrost kwalifikacji (z danych GUS wynika, że na uczelniach kształci więcej kobiet niż mężczyzn) i doświadczenia zawodowego kobiet powoduje, że są one coraz bardziej konkurencyjne na rynku pracy, a co za tym idzie mogą liczyć na bardziej satysfakcjonujące wynagrodzenie.
Parytet – idealne rozwiązanie?
Rozwiązaniem problemu słabej obecności pań na rynku pracy oraz na kierowniczych stanowiskach ma być system parytetowy, narzucający na pracodawców obowiązek zatrudnienia określonej procentowo liczby kobiet. Marek Kozłowski ze StepStone.pl zwraca uwagę, że takie rozwiązanie zamiast pomóc, może być przyczyną problemów. Czy rekruter ma zatrudnić słabszego kandydata, dlatego że zobowiązują go do tego zasady parytetu? Czy ma zadbać o interes pracodawcy i zatrudnić mężczyznę, mimo że złamie w ten sposób prawo? – pyta.
Gender mainstreaming jako projekt antydyskryminacyjny ma sens. Nowoczesne standardy wymagają, by każdy kandydat niezależnie od rasy, wyznania i płci miał możliwość zaprezentowania swojej kandydatury do pracy oraz zawodowych kompetencji. Ta sama zasada powinna dotyczyć możliwości zaprezentowania swoich kompetencji oraz realizacji zawodowej wśród osób już zatrudnionych.
Działania zmierzające do wyrównania szans to chlubna inicjatywa, należy jednak zadbać, by nie odbywały się one kosztem innych osób oraz by nie wprowadzały sztucznych podziałów na grupy uprzywilejowane i pokrzywdzone. Wydaje się, że jasno ustalone, antydyskryminacyjne zasady rekrutacji oraz oceny pracowniczej, jak również ścieżka awansu oraz programy menedżerskie to lepsze rozwiązanie niż narzucone odgórnie prawne standardy.
Autor: Magdalena Setnikowska, StepStone.pl
