Skoro kandydaci do pracy oszukują podczas wypełniania kwestionariuszy osobowości, to rodzi się pytanie, jak mierzyć wiarygodność udzielanych przez nich odpowiedzi? Jednym z takich narzędzi, pozwalających na ocenę wiarygodności kandydatów do pracy są skale kłamstwa lub inaczej skale kontrolne (lie scales, validity scales). Z tego posta dowiesz się więcej na ich temat.
Zadaniem skal kłamstwa jest pomiar wiarygodności odpowiedzi udzielonych przez badanych w kwestionariuszach osobowości. Niektóre z nich wbudowane są do istniejących narzędzi pomiaru osobowości jak np. skala kłamstwa w Inwentarzu Osobowości Eysencka czy skale L, K i F w kwestionariuszu MMPI, a inne funkcjonują jako niezależne metody, np. Skala Aprobaty Społecznej Marlowe-Crowne (Siuta, 1989) czy Kwestionariusz Aprobaty Społecznej (KAS) (Drwal i Wilczyńska, 1980, 1995).
Zmienną, którą próbuje się wyjaśnić nieszczerość badanych jest aprobata społeczna (social desirability) (Marlowe-Crowne, 1960, 1964). Zgodnie z założeniami teoretycznymi, ma ona dwa aspekty. Po pierwsze, badani mogą celowo przeczyć posiadanym przez siebie wadom i słabościom – nawet jeśli są one w danym społeczeństwie powszechne. Po drugie, badani mogą przypisywać sobie takie zalety czy cnoty, które w społeczeństwie występują rzadko i jest mało prawdopodobne, aby właśnie oni je posiadali. W związku z tym, rolą skal kontrolnych jest informować, w jakim stopniu badany wybierał odpowiedzi, które pozwolą mu wywrzeć na innych pozytywne wrażenie (poprzez ukrywanie istniejących wad i przypisywanie sobie nieistniejących zalet) zamiast odpowiedzi, które trafnie opiszą, jaki jest naprawdę. Dla przykładu, osoba zmotywowana do zatajania swoich słabych stron zaprzeczy twierdzeniom typu:
– czasami wpadam w wielką złość
– zdarzyło się, że miałem ochotę trzasnąć czymś o ziemię
– były wypadki, kiedy oszukałem kogoś.
Dodatkowo zmotywowana do przypisywania sobie nieistniejących zalet, zgodzi się z twierdzeniami typu:
– gdy popełnię błąd zawsze jestem gotów przyznać się do tego
– jestem zawsze uprzejmy, nawet wobec ludzi niesympatycznych
– jestem wdzięcznym słuchaczem niezależnie od tego, kogo słucham.
Uzyskany w ten sposób wysoki wynik w skali kłamstwa będzie świadczył o tym, że udzielając odpowiedzi, osoba ta bardziej kierowała się aprobatą społeczną niż prawdą na własny temat. W takiej sytuacji zwolennicy skal kłamstwa zaleciliby bardzo ostrożnie podchodzić do tego co osoba o wysokim wyniki w skali aprobaty społecznej mówi na własny temat, m.in. udzielając odpowiedzi w kwestionariuszu osobowości, np. NEO-PI-R.
Należy przy tym pamiętać, że nie wszyscy kandydaci oszukują w równym stopniu (Rosse i in., 1998). Jedni kłamią bardziej, a inni mniej lub wcale. Jednak właśnie to jest kolejnym powodem, dla którego praktycy postulują konieczność kontroli wyników za pomocą skal kłamstwa. Może bowiem zdarzyć się tak, że kandydaci, którzy uzyskują najlepsze wyniki na mierzonych w rekrutacji wymiarach osobowości (np. Stabilności Emocjonalnej czy Sumienności) wcale nie są tak dobrzy, a jedynie dobrze zafałszowali swoje odpowiedzi – oczywiście kosztem równie dobrych lub nawet lepszych, ale uczciwych kandydatów. Dlatego z praktycznego punktu widzenia, zadaniem skal kłamstwa ma być odróżnienie jednych od drugich. Oczywiście po to, aby z puli osób branych pod uwagę przy zatrudnieniu wyłączyć nieszczerych kandydatów lub przynajmniej wziąć na ich wyniki odpowiednią „poprawkę” (Hough, 1998; Schmitt i Oswald, 2006).
Czy jednak skale kłamstwa spełniają swoje zadanie? Czy wysoki wynik w skalach mierzących aprobatę społeczną świadczy o zafałszowaniu wyników? Na pytanie to odpowiem w poście pt. Co tak naprawdę mierzą skale kłamstwa.
