Pytania behawioralne w procesie rekrutacji

Pytania behawioralne to rodzaj pytań bazujących na zachowaniu kandydata w przeszłości. Należą one do ulubionych pytań rekruterów, którzy chcą zweryfikować deklarowane umiejętności czy osiągnięcia i prawdomówność osoby ubiegającej się o pracę na danym stanowisku.


U podstawy pytań behawioralnych znajduje się teza mówiąca o tym, że zachowanie kandydata w przeszłości może sugerować to, w jaki sposób poradzi on sobie z podobną sytuacją w przyszłości. Ponadto, stanowią one proste narzędzie weryfikacji deklarowanych przez niego kwalifikacji i umiejętności. A zatem, jeśli wskazuje on w swoim CV lub liście motywacyjnym, że posiada wysoko rozwiniętą umiejętność radzenia sobie z trudnymi klientami, powinniśmy zadbać o to, by dokładnie sprawdzić ten obszar. Dobrym sposobem może okazać się prośba o szczegółowe opisanie sytuacji, w której kandydat zetknął się z takim klientem i musiał sobie poradzić z jego zarzutami.

Na podstawie uzyskanych informacji z pewnością będziemy mogli wysnuć ciekawe wnioski. Zwłaszcza, gdy pytanie padnie w i tak dość stresujących kandydata okolicznościach rozmowy kwalifikacyjnej (jest to doskonały moment, by przy okazji sprawdzić, w jaki sposób reaguje on na stres). Doświadczeni HR-owcy wiedzą, że pojawienie się takich pytań w trakcie z pozoru luźnej rozmowy na temat przebiegu doświadczenia często bywa dla kandydatów zaskakujące i wytrąca ich z rytmu – osoba, która zafałszowuje swój obraz może wówczas sama się zdemaskować.

Metoda wywiadu behawioralnego jest bardzo skuteczną techniką weryfikacji deklarowanych przez kandydata umiejętności i sukcesów zawodowych, które sobie przypisuje. Jak już wspominałam, wywiad behawioralny polega na zadawaniu pytań oscylujących wokół zachowania kandydata w przeszłości. Rekruter może wówczas zapytać o konkretne zadania i sytuacje zawodowe, jakie miały miejsce w przeszłości kandydata. Dodatkowo mogą pojawić się w takiej rozmowie pytania doprecyzowujące np. o konkretne działania, jakie kandydat podejmował w przeszłości. Można wręcz nawet zapytać o to, jaka wtedy panowała pogoda (świeciło słońce, czy padał deszcz, była to wiosna a może lato, etc.) albo o jakieś detale dotyczące otoczenia, w jakim opowiadana przez niego sytuacja się rozgrywała (np. jakim długopisem podpisywał ważny kontrakt, jakiego koloru miał wtedy na sobie krawat, czy w pomieszczeniu było duszno, etc.). Osoba opowiadająca o rzeczywistym wydarzeniu automatycznie udzieli odpowiedzi na sformułowane w ten sposób pytanie, gdyż takie szczegóły znajdują się w jej pamięci długotrwałej (odpowiadającej za pamiętanie bodźców, przedmiotów, czynności przez długi a czasem nieograniczony czas). Natomiast osoba konfabulująca może mieć z tym pytaniem mały kłopot – często wtedy zaobserwować można np.  zawahanie czy przebiegający po twarzy grymas, które mogą być dla nas alarmującym sygnałem.  Warto w takiej sytuacji drążyć temat, by potwierdzić lub pozbyć się wrażenia, że kandydat nie jest wobec nas całkowicie szczery.

Można również poprosić kandydata, aby dokonał oceny efektów podejmowanych przez niego działań z perspektywy czasu. Na pewno pomoże w takiej sytuacji umiejętność zadawania pytań (otwartych, zamkniętych oraz porównawczych, czy filtrujących). W oparciu zaś o uzyskane odpowiedzi, jesteśmy w stanie (zakładając, że kandydat może postąpić podobnie następnym razem) wyciągnąć konkretne wnioski na jego temat. Owe spostrzeżenia natomiast mogą odegrać decydującą rolę w trakcie dokonywania wyboru osoby, która otrzyma zatrudnienie na danym stanowisku w naszej firmie.

Warto zatem poznać listę najpopularniejszych pytań behawioralnych i wykorzystywać je w wywiadzie kwalifikacyjnym – z pewnością przyczyni się to do tego, że uzyskamy większy wgląd w posiadane przez kandydata umiejętności.


Niżnej znajduje się lista najpopularniejszych pytań behawioralnych wykorzystywanych podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

Standardowo każde takie pytanie zaczyna się od następującego wstępu:

„Proszę opowiedzieć mi o sytuacji, kiedy”:
1.    Nie potrafił/-a Pan/Pani dotrzymać terminu realizacji zleconego zadania?
2.    Został/-a Pan/Pani zwolniony/-na z pracy?
3.    Decyzja, którą podjął/podjęła Pan/Pani okazała się być błędna?
4.    Nie dostrzegł/-a Pan/Pani oczywistego rozwiązania jakiegoś poważnego problemu w przeszłości?
5.    Potrafił/-a Pan/Pani przewidzieć i zapobiec wystąpieniu problemów w trakcie realizacji powierzonego zadania lub projektu, który Pan/Pani koordynował/-a?
6.    Udało się Panu/Pani podpisać ważny kontrakt lub zdobyć strategicznego dla firmy klienta?
7.    Mimo starań, nie udało się Panu/Pani doprowadzić do podpisania ważnego kontraktu?
8.    Opracowana przez Pana/Panią analiza została pozytywnie oceniona przez zwierzchników?
9.    Pana/Pani własne zachowanie przywołało uczucie zawodu bądź rozczarowania?
10.    Zdecydował/-a Pan/Pani o zatrudnieniu nieodpowiedniej osoby?

„Proszę opowiedzieć mi o sytuacji, kiedy musiał/-a Pan/Pani”:
1.    Podjąć odpowiedzialną decyzję, bazując na szczątkowych informacjach na dany temat?
2.    Podjąć trudną decyzję, która nie cieszyła się uznaniem ze strony innych pracowników?
3.    Efektywnie pracować w sytuacji stresowej i/lub pod dużą presją czasu?
4.    Rozwiązać skomplikowany problem stojący na przeszkodzie do osiągnięcia celu?
5.    Rozwiązać konflikt z bliskim współpracownikiem lub zażegnać spór pomiędzy Pana/Pani podwładnymi?
6.    Znaleźć kreatywne rozwiązanie danego problemu?
7.    Odnaleźć się w trudnej sytuacji i podjąć efektywne działania?
8.    Poradzić sobie w konfrontacji z tzw. trudnym klientem?
9.    Tolerować opinie, które różniły się od Pana/Pani własnych?
10.    Zwolnić swojego podwładnego?

Autor: Małgorzata Marzec – TestCV.com

2 komentarze
  1. Reply
    juliadiets.com 12 marca 2016 at 04:46

    PS Na podstawowe pytania w procesie rekrutacji kandydat moze odpowiedziec juz na etapie skladania aplikacji. Sprawdz jak dzieki formularzom rekrutacyjnym eRecruiter pomaga przyspieszyc proces selekcji kandydatow.  Przetestuj go przez 21 dni za darmo!

  2. Reply
    Rafał Sawicki 21 stycznia 2017 at 11:50

    Przydatny artykuł, zwłaszcza przykładowe pytania na końcu.

    Mój opór natomiast wywołał fragment o dopytywaniu ,,jaka wtedy panowała pogoda?/jakim długopisem podpisywał ważny kontrakt?”.

    To prawda, że my ludzie, z ważnych sytuacji potrafimy zapamiętywać szczegóły na bardzo długo, ale jesteśmy w tym dosyć wybiórczy. Kandydat mógł nie pamiętać długopisu lub krawata, za to może pamiętać inne detale, które nie przyjdą do głowy rekruterowi.

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0