Wpadłam dziś w pułapkę … czasu. Na kartce wypisane, co trzeba zrobić, a ja od dwóch godzin serfuję po necie. To moment, żeby przypomnieć sobie PO CO mam zrobić to, co zapisałam na kartce – a więc wzbudzić w sobie motywację.
Przy okazji dla Was moi czytelnicy – troszkę z teorii motywacji.
Słowo motywacja pochodzi od łacińskiego czasownika movere, czyli „poruszać się”. W uproszczeniu można by powiedzieć, że motywować to ruszać do działania. Badania nad motywacją pokazują, że w wnętrzu każdego człowieka znajduje się coś, co wprawia go w ruch i porusza naprzód. Może to być potrzeba, pragnienie lub emocja, w każdym razie coś, co skłania człowieka do działania w pewien charakterystyczny dla niego sposób.
Motywacja w znaczniej mierze pochodzi z wnętrza człowieka i jest reakcją na wewnętrzny, rozwijający się program potrzeb, pragnień, ambicji i wartości. Jednak czymś, co ją aktywizuje, mogą być bodźce pochodzące z zewnątrz, a więc z podlegającego ciągłym zmianom środowiska. Na tej podstawie możemy przyjąć, że ważna część motywacji znajduje się w samym człowieku, ale równie ważna jej część płynie z otoczenia pozostając poza jego kontrolą
Teoria potrzeb Maslowa stanowiła źródło inspiracji dla wielu innych autorów. Postawił on hipotezę, że człowiek w swoim działaniu dąży do zaspokojenia zespołu potrzeb, zaś potrzeby te tworzą logiczną hierarchię, którą można przedstawić następująco (w kolejności od potrzeb podstawowych do złożonych):
– Potrzeby fizjologiczne;
– Potrzeby bezpieczeństwa;
– Potrzeby społeczne;
– Potrzeby szacunku;
– Potrzeby samorealizacji.
Maslow twierdził, że muszą być zaspokojone przede wszystkim potrzeby niższego rzędu, aby było możliwe zaspokojenie potrzeb wyższego rzędu. W przypadku, gdy potrzeba niższego rzędu została już zaspokojona, to przestaje ona stanowić źródło motywacji.
McGregor, profesor Instytutu Technologicznego w Massachusetts, przedstawił w swojej teorii X i Y przeciwstawne poglądy na temat natury ludzkiej, a tym samym motywów jej działania.
W teorii X przedstawia człowieka jako niechętnego do pracy, z natury leniwego, którego można motywować jedynie płacą. Natomiast w teorii Y pokazuje człowieka jako nie stroniącego od pracy, a nawet widzącego w niej potencjalny sposób własnego rozwoju.
Menadżerowie, którzy świadomie lub nieświadomie wyznają teorię X, są przekonani, że ludzie w niewielkim lub żadnym stopniu nie są zainteresowani instytucją, w której pracują, ani jej wspólnym celem. Mogą wierzyć, że do pracy napędza ludzi perspektywa finansowego wynagradzania – motywują zgodne z teorią „kija i marchewki”. Niestety dziś wiadomo, że to działa w bardzo ograniczony sposób.
Menadżerowie, którym bliższa jest teoria Y, wierzą, że potrzeby ludzi pracujących w organizacji mogą być zbieżne z celami samej organizacji. Tym samym bliżej im do partnerstwa w kontakcie z pracownikami. Nie znaczy to, że nie dostrzegają napięć pomiędzy potrzebami indywidualnymi, a wymaganiami stawianymi przez zadanie. Często motywują poprzez cele. Menadżerowie, którzy wierzą w potencjał i motywację swoich pracowników, postępują zgodnie z tym przekonaniem, zarażają ich swoim entuzjazmem i osiągają dużo lepsze wyniki.
Warto wziąć jednak pod uwagę jeszcze inne czynniki. Frederick Herzberg prowadził pod koniec lat 50-tych badania nad opisaniem postaw w pracy inżynierów i księgowych. Na podstawie zebranych odpowiedzi na pytanie – kiedy pracownicy czuli się dobrze, a kiedy źle w pracy – Herzberg opracował własną teorię motywacji.
Stwierdził, że niektóre czynniki uważane za motywujące pracownika do działania, wpływają jedynie na brak niezadowolenia z pracy. Jeżeli ich zabraknie, pojawia się niezadowolenie, ale obecność tych czynników nie prowadzi do motywacji. Herzberg nazwał je czynnikami higienicznymi – są to m.in.: wynagrodzenie, warunki pracy, poczucie bezpieczeństwa, relacje ze współpracownikami, życie osobiste. Czynniki motywujące człowieka do pracy to wg. Herzberga: osiągnięcia, uznanie, sama praca, odpowiedzialność, awans i rozwój.
Z kolei Victor Vroom – profesor z Yale University, w 1964 roku rozwinął opracowywaną przez wielu badaczy teorię oczekiwań – jako motywacji do pracy.
Wyjaśnił, że zachowania ludzkie są funkcją dwóch czynników:
– postrzeganej wartości nagrody uzyskiwanej za dane zachowanie;
– oczekiwania przez daną osobę, że określone zachowanie rzeczywiście zapewni jej nagrodę.
Człowiek wybierając określony rodzaj zachowań, wybiera to, które przyniesie mu najcenniejszy wynik, czyli nagrodę – pod warunkiem, że uznaje tę nagrodę za osiągalną. Jeżeli uzna, że nagroda, którą najbardziej ceni, wiąże się z dużym ryzykiem lub małą szansą na jej uzyskanie, wybierze działanie lub podejmie decyzję o mniejszej wartości, ale o większym prawdopodobieństwie powodzenia.
W teorii oczekiwań ważne jest to, że przypomina ona o różnicach w indywidualnych percepcjach każdego człowieka oraz, że motywacja i postępowanie poszczególnych jednostek są odmienne.
Tym tropem zróżnicowania w naszej motywacji poszedł również McClelland. Stwierdził, że każdy z nas ma w różnym nasileniu potrzebę przynależności, władzy i osiągnięć.
– Osoby z silną potrzebą przynależności myślą o przyjaciołach i związkach. Znajdują przyjemność we wspieraniu, pomaganiu i uczeniu innych. Ich potrzeba władzy jest raczej niska. Wolą być członkiem grupy, a nie jej przywódcą.
– Osoby o silnej potrzebie władzy myślą o tym, jak mogą panować nad sytuacją i innymi ludźmi, dążąc do osiągnięcia pozycji i statusu władzy.
– Osoby, które mają dominującą potrzebę osiągnięć myślą o tym, co zrobić, aby lepiej wykonywać swoją pracę. Myślą o swojej karierze, dużo uwagi poświęcają jej rozwojowi. Szczególnie dobre wyniki osiągają w sytuacjach nie rutynowych, pełnych wyzwań i współzawodnictwa.
Biorąc pod uwagę powyższe teorie, warto żeby każdy zbadał, co go motywuje i pamiętał, aby świadomie przywoływać automotywację każdego dnia. A jeśli mamy do zmotywowania jeszcze kogoś i tak zaczynamy od siebie, bo postawa osoby zmotywowanej jest zaraźliwa. I pamiętamy o dotarciu do indywidualnych źródeł motywacji każdej z tych osób.
A co motywuje Ciebie?
