Co wpływa na zaangażowanie pracowników?

Wiele firm boryka się z problemem niskiego poziomu zaangażowania pracowników. Z badania Hewitt Associates wynika, że w czerwcu ubiegłego roku zanotowano największy od 15 lat spadek poziomu zaangażowania na świecie*. Globalna średnia zaangażowania pracowników spadła bowiem do 56% w porównaniu z 60% z 2009 roku.


Przyczyny te mogą być różne, jednak bardzo często za taki stan rzeczy odpowiada sam pracodawca. Podstawowym krokiem do rozwiązania problemu niskiego zaangażowania pracowników powinno być zidentyfikowanie czynników wpływających na ten stan. Może do nich należeć m.in.:

–  złe podejście przełożonego do pracowników – nie ma nic gorszego dla pracowników niż przełożony, który nie stara się zrozumieć ich potrzeb. Złe podejście przełożonych do organizacji ich pracy jest jednym z częstszych powodów braku zaangażowania u pracowników.

–  brak szacunku dla pracy wykonywanej przez podwładnych

–  brak szkoleń – oferowanie możliwości rozwoju sprawia, że pracownicy zdają sobie sprawę z tego, że są potrzebni i firma widzi w nich potencjał. Oprócz wzrostu wiedzy i umiejętności, zwiększeniu ulega ich zadowolenie.

–  brak znaczących korzyści dla pracowników – bardzo częstym powodem niskiego zaangażowania w pracy jest brak znaczących benefitów dla konkretnych pracowników. Jeżeli oferuje się pracownikom płacę niższą niż obowiązująca na rynku, lub pracownicy nie otrzymują atrakcyjnych dla nich korzyści pozapłacowych, wtedy mogą uznać, że nie są traktowani poważnie przez pracodawcę. Najprostszym sposobem uzyskania informacji o benefitach, które miałyby dla nich znaczenie, jest prośba o ich opinię. Bardzo dobrym rozwiązaniem tego problemu mógłby być kafeteryjny model świadczeń pozapłacowych , dzięki któremu każdy pracownik firmy mógłby dobrać kilka najważniejszych świadczeń z jego perspektywy z ogólnego „koszyka” świadczeń.


Czynniki sprzyjające zaangażowaniu

Jeszcze kilka lat temu firmy skupiały się na badaniach satysfakcji pracowników jako jeden z elementów ich efektywności oraz analizy atmosfery w firmie. I do zwiększenia satysfakcji dostosowywały praktyki zarządzania ludźmi. Na szczęście coraz więcej firm skupia się na zaangażowaniu pracowników. Czym się różni zaangażowanie od satysfakcji? Zaangażowany pracownik wykonuje swoje zadania, nierzadko w wielką chęcią, w razie wystąpienia trudniejszych sytuacji w firmie szuka rozwiązań, przedstawia pomysły i jest zmotywowany. Pracownik usatysfakcjonowany może równie dobrze siedzieć bezczynnie z nogami na biurku. Skoro to właśnie, a nie praca i działanie w zespole, daje mu satysfakcję – mówi Katarzyna Żmijewska z firmy Active Coaching.

Poziom zaangażowania pracowników w organizacji bada się się zwykle za pomocą ankiet lub grup fokusowych. Przed rozpoczęciem badań poziomu zaangażowania pracowników należy zastanowić się , jakie czynniki ich angażują – Najważniejsze, jakie się zadaje pytania, a żeby zadać dobre pytania, trzeba wiedzieć, co ludzi angażuje. jakie czynniki sprawiają, że  ludzie będą chcieli pracować dla naszej firmy nawet w trudnym dla niej okresie – mówi Katarzyna Żmijewska – w większości firm takimi czynnikami są:

–  misja, cel i wartości firmypracownicy, których wartości osobiste wpisują się w wartości firmy będą bardziej zaangażowani. Taki element powinien być sprawdzany już przy rekrutacji;

–  zespół, atmosfera zaufania i koleżeństwaw dobrej drużynie praca jest bardziej efektywna, przyjemniejsza, pragnie się osiągnąć więcej i więcej z siebie dawać;

–  dbałość firmy o pracownika to już nie tylko narzędzia pracy, szkolenia i dofinansowanie wczasów. To przede wszystkim poczucie, że jest się w tej firmie ważnym, bez względu na stanowisko, że firma interesuje się pracownikiem, jako człowiekiem i dba o jego różnorodne potrzeby i role życiowe.

Oprócz powyższych, wyróżnić można również inne aspekty, które wpływają na poziom zaangażowania. Są to m.in.:

–  dostrzeganie przez pracowników znaczenia wykonywanych przez nich obowiązków kontekście funkcjonowania organizacji, jak również pracy całego zespołu (pracownik musi zdawać sobie sprawę z tego, w jaki sposób przyczynia się do realizacji celów i misji firmy),

–  jasne formułowanie oczekiwań,

–  możliwości rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji,

–  otrzymywanie bieżącej informacji zwrotnej,

–  równowaga między pracą a życiem prywatnym,

–  dobra komunikacja wewnątrz organizacji.

Pracodawcy muszą pamiętać, że po przeprowadzeniu badania zaangażowania następują dwa bardzo ważne kroki. Po pierwsze jest to podziękowanie pracownikom za udział w badaniu i informacja o wynikach (jakiekolwiek by nie były) oraz deklaracja jak zostaną wykorzystane wyniki: co, jak i kiedy zostanie usprawnione, zmienione, rozwijane – dodaje Katarzyna Żmijewska z firmy Active Coaching – Brak powyższych może skutkować spadkiem zaangażowania poniżej poziomu wyjściowego sprzed badania.


————————

* Badanie przeprowadzono na próbie 6,7 mln pracowników z 2 900 organizacji na całym świecie – dane na podstawie raportu Trends in Global Employee Engagement

4 komentarze
  1. Reply
    karol 8 grudnia 2016 at 16:48

    to co Pani pisze jest ciekawe, proszę doradzić mi jak wpłynąć na ludzi???? problem jest w tym że ja mam 29 lat a moi pracownicy koło 50 lat.. bardzo trudno mi do nich dotrzeć..co robić?

  2. Reply
    Arek 26 lipca 2017 at 12:04

    @Karol polecam Ci przeczytać ten http://www.szkolenia-zarzadzanie.pl/artykuly/zarzadzanie-zasobami-ludzkimi-a-zarzadzanie-projektami/ wpis, a ogólnie też inne z tego bloga. Mi bardzo pomogła ta wiedza w kierowaniu zespołem.

  3. Reply
    Ameo 19 października 2017 at 10:14

    Tak naprawdę wiele rzeczy może mieć wpływ na zaangażowanie pracownika i nie jest to tylko wypłata, ale także takie kwestie jak podejście pracodawcy do pracownika, atmosfera w firmie, dodatkowe korzyści i benefity, można poczytać o systemach lojalnościowych http://motivizer.pl/blog/jak-zatrzymac-dobrego-pracownika-czyli-systemy-lojalnosciowe-w-firmach/ co może podpowie, na co zwrócić uwagę, w przypadku pracowników, by zapewnić nie tylko ich lojalność, ale i dobrą motywację oraz zadowolenie z pracy.

  4. Reply
    Hanna 19 grudnia 2019 at 16:17

    Świetne spostrzeżenia dotyczące tego, co wpływa na zaangażowanie w pracy. W końcu często nie są to tylko typowo zawodowe aspekty. Ostatnio znalazłam ciekawy artykuł jak to wygląda ze strony psychologicznej: https://perso.in/blog/komu-zalezy-najbardziej-zaangazowanie-w-prace-a-cechy-osobowosci/
    Może komuś się przyda 🙂

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0